出海日本投资系列——中国企业赴日用工合规要点梳理

日本劳动法律体系与中国存在显著差异，企业在落地过程中若忽视用工合规，极易引发法律风险。本文结合日本现行法律法规及 2026 年最新政策动态，就赴日用工的核心合规事项作系统梳理，以期为相关企业提供参考。

一、劳动力市场与薪酬基准

当前日本就业市场呈现结构性劳动力短缺态势，失业率长期维持在 2.5% 左右的低位，信息技术、医疗介护、新能源等领域用工缺口尤为突出。2026 年春季劳资谈判中，大型企业平均加薪幅度已突破 5.5%，劳动力成本上行趋势明显。

在工资支付方面，日本《劳动基准法》明确要求工资每月至少发放一次，且须在固定日期以全额日元直接支付给劳动者本人。奖金（即通常所称的夏冬双薪）虽非法定强制事项，但绝大多数中大型企业及外资企业均遵循一年发放两次的惯例，相关规则须在就业规则中予以明确。

日本实行按都道府县划分的地区最低工资制度。截至 2026 年 5 月，全国加权平均最低时薪约为 1,121 日元，东京都、神奈川县等核心区域均已超过 1,225 日元。另据 2026 年 7 月日本中央最低工资审议会决议，全国加权平均最低时薪将于同年 10 月起上调至约 1,176 日元，企业在薪酬核算时应及时关注各都道府县的具体生效标准。

二、工作时间与加班规制

日本法定标准工作时间为每周不超过 40 小时、每日不超过 8 小时。企业安排加班前，必须与劳动者或其代表签订基于《劳动基准法》第三十六条的 "36 协定"，并向劳动基准监督署备案，未签订协议即安排加班本身即构成违法。

在加班上限方面，原则上每月加班不得超过 45 小时、全年不得超过 360 小时；即使适用特别条款，单月加班亦不得超过 100 小时，连续 2 至 6 个月平均不得超过 80 小时，全年累计不得超过 720 小时。加班工资方面，平时加班不得低于基础时薪的 1.25 倍，月加班超过 60 小时的部分须按 1.5 倍支付，深夜及法定节假日加班适用更高费率。此外，2026 年起对工时记录的客观性要求进一步强化，企业须以打卡记录、IC 卡数据等客观凭证作为考勤依据，不得仅凭劳动者自行申报的工时表。

三、休假制度

日本的休假体系与中国存在较大差异。带薪年假方面，劳动者连续工作满 6 个月且出勤率达到 80% 以上的，享有初始 10 天带薪年假，此后每满一年递增，最高为每年 20 天；未休年假最多可结转两年，逾期作废，企业通常不得以现金方式买断。病假方面，日本无法定带薪病假制度，劳动者因病缺勤通常优先使用年假，年假用尽后为无薪休假；若因重大疾病连续休假超过 3 天，可向健康保险协会申请相当于工资约三分之二的 "伤病手当金"。

产假方面，女职工可于预产期前 6 周（双胎及以上为 14 周）开始休产前假，产后强制休假 8 周，期间雇主无支付工资的义务，但劳动者可通过健康保险领取约为标准月薪 67% 的生育津贴。育儿假方面，男女劳动者均有权在子女满 1 岁前休假，由雇用保险支付补贴（前 180 天为工资的 67%，此后为 50%）；日本政府积极推动男性育儿休假，男性可在产后 8 周内分次休假最多 4 周并免缴社会保险费。婚假与丧假均非法定强制事项，属于企业内部福利范畴，实践中中大型企业通常给予 3 至 5 天带薪婚假及相应天数的带薪丧假。

四、工作签证与入境流程

外国劳动者赴日工作的一般流程为：首先与日本雇主签订符合劳动法要求的劳动合同，随后由日本雇主向地方入国管理局申请 "在留资格认定证明书"（COE），审查周期通常为 1 至 3 个月；申请人取得 COE 后向日本驻华使领馆递交签证申请，获批入境时在机场当场领取 "在留卡"。

对于赴日创业者，日本设有 "创业签证" 制度，允许外国创业者在日从事最长 2 年的创业准备活动，并豁免初期须设立办公场所或投入 3000 万日元资本金的硬性要求。针对高端人才，日本还设有 J-FIND（未来创造人才）签证，面向指定院校毕业 5 年以内的人员，用于在日求职或创业准备。