随着“一带一路”倡议深入推进和《区域全面经济伙伴关系协定》（RCEP）全面实施，东南亚已然成为中资企业海外投资布局的核心重点区域。其中，越南、泰国凭借优越的地理位置、劳动力成本优势、持续释放的外资政策红利及广阔的市场潜力，持续吸引大量中资企业落地建厂、投资布局。伴随中资跨境投资规模持续扩大，跨境派出中国籍员工、属地聘用本地员工的用工需求大幅增长，与此同时，跨境用工不合规引发的行政处罚、用工纠纷、合规追责等问题时有发生，用工合规已成为中资企业在东南亚属地经营面临的挑战之一。中资企业进入越南、泰国市场开展经营活动，既需满足中国法对跨境人员派出的合规要求，又要遵守东道国属地劳动法律、用工监管规则，规范自身的派出人员和本地用工行为。

近年来，越南外资营商环境持续优化。2025年，越南吸收外商直接投资达384.2亿美元，实际利用外资276.2亿美元，创下近5年新高。其中，中国以36.4亿美元新批投资额成为越南第二大外资来源地，占新批外资总额的21%。[1]为规范外籍人员准入及本土用工秩序，越南颁布2019年《劳动法典》（45/2019/QH14）（以下简称《劳动法典》）、第219/2025/NĐ-CP号法令（以下简称“第219号法令”）等新规。第219号法令于2025年8月7日颁布并即日生效，取代了第152/2020/NĐ-CP号法令及第70/2023/NĐ-CP号修正案。

新规调整了外籍人员派驻与属地用工的合规标准，强化了违规用工处罚机制，中资企业在越用工合规风险持续凸显。2021年，越南嘉莱省有3家中国承包商因聘用63名未办理劳动许可证或不属项目劳动许可证签发对象的中国籍务工人员，被合计罚款3.45亿越南盾（约合人民币9.7万元）。[2]该案例直观暴露了企业可能存在的合规漏洞：在跨境人员派出方面，中国籍员工派驻手续缺失、资质不符，易引发外派违规风险；在属地用工方面，企业不熟悉越南本地用工规则，在合同签订、社保缴纳、解雇管理等环节操作不规范，埋下合规隐患。

对此，在越中资企业既要厘清三类派出模式在越南法下的定位与适用规则，保障跨境人员派出合规落地，又要严格遵守越南属地用工强制规定，规范本地用工管理。本部分将结合中越双方法律规范，从越南法定用工形式、三类派出模式属地适配规则、本地用工核心制度及高频风险应对四个维度，系统梳理在越中资企业用工合规体系。

（一）越南劳动法上承认直接雇佣和劳务派遣两种用工模式

越南法定的劳动用工模式由《劳动法典》统一划定，包括直接雇佣和劳务派遣两种类型。

直接雇佣模式由《劳动法典》第13条予以规定，要求用工雇主必须在越南设立公司、分公司或项目办公室等合法经营实体，由雇主与劳动者直接签订劳动合同、建立劳动关系，是越南适用范围最广、最为普遍的用工形式。

劳务派遣模式则由《劳动法典》第52条、第53条第1款予以规定，是劳动者与劳务派遣企业签订劳动合同，再被派驻至实际用工单位开展工作的模式。在该模式中，劳动管理由用工单位负责，劳动关系仍归属于劳务派遣企业。与《劳动法典》相配套的第145/2020/NĐ‑CP号实施法令（以下简称“第145号法令”）进一步明确规定了劳务派遣模式中的从业资质、适用岗位、派遣期限、用工场景等事项。根据该法令，劳务派遣相关业务须由持有越南《劳务派遣许可证》且足额缴纳法定保证金的越南劳务派遣企业开展，用工岗位仅限其附录二列明的翻译、保安、销售等20种岗位，单名员工的派遣期限不得超过12个月，实际用工单位只有在临时用工激增、顶替休假人员、需要高技能人员这三类法定场景下才能使用派遣人员。

根据上述法律规定，赴越开展业务的中资企业需结合自身经营场景与用工需求，选择合法合规的用工模式。

（二）中国三种派出模式在越南法上对应的情形

如前所述，我国法律上主要有对外劳务合作、对外承包工程外派、对外投资外派三类境外用工模式，企业以这三种模式在越南用工时，需要遵守越南的相关规则。该类规则主要规定于第219号法令，该法令是越南规制外籍人员在越务工、工作许可办理的核心实施文件，界定了外籍劳动者在越工作的各类法定情形。

对外劳务合作模式可与越南法下的劳务派遣相衔接，主要适用于国内企业未在越南设立实体，仍需派出人员到越南工作的情形。此种情形下，不仅需遵守第219号法令对外籍劳动者岗位的限制（限于管理者、执行董事、专家和技术工人四类岗位），还须满足越南劳务派遣制度对派遣企业、派遣时长、派遣场景和派遣岗位的特别要求。由于派出人员很难同时满足第219号法令和第145号法令的岗位限制，实践中对外劳务合作企业较少通过劳务派遣的方式将中国籍员工派至越南工作。

对外承包工程外派模式是第219号法令第2条第1款i项规定的“参与在越南执行的投标方案或项目”，外派人员被定性为参与越南境内项目的外籍劳动者，接受项目业主或总承包方的管理。采用该模式需遵照中国法和越南法的双重合规要求。依照中国法规定，企业要具备对外承包工程经营资格，并与外派人员订立劳动合同；依照越南法规定，外派人员须属于经理、专家或技术人员，原则上应当申请工作许可（法定豁免情形除外），许可的审批周期约10个工作日。

对外投资外派在越南法下可以通过两类主要途径实施。

• 第一类途径是“执行劳动合同”，规定于第219号法令第2条第1款a项。该情形中，中国母公司的越南子公司作为用人单位，直接与外派人员订立劳动合同并办理工作许可，外派人员需在工作许可证获批后申请LD2签证[3]，适用于长期派驻核心高管、专家。
• 第二类途径是“跨境派遣”，规定于第219号法令的第2条第1款h项。该情形中，中国母公司直接向越南子公司派出人员，“跨境派遣”作为新增途径，较之已有的“企业内部调动”途径，对派出人员的任职时长条件有所放宽：“企业内部调动”途径要求外派人员被派出前已在派出企业连续任职满12个月，而“跨境派遣”对外派人员没有任职时长的要求。因此，若中国母公司外派的人员是已在中国母公司任职满12个月的人员，中国母公司可以选择通过“企业内部调动”或“跨境派遣”途径派出该人员。若采用“跨境派遣”途径，外派人员劳动关系继续保留于中国派出企业，企业应当提交派遣函，证明人员专业能力与越南拟任职岗位相匹配。

在这两类途径中，如果外派人员获得工作许可豁免，取得《工作许可豁免证书》后，方可办理LD1签证赴越履职。

（三）跨境人员派出场景下岗位资质不符、合法工作凭证缺失、申办材料不合规三类主要风险及应对

中资企业外派人员赴越南开展工作，需严格遵循越南外籍劳工专项管理规则。根据第219号法令的规定，[4]外籍人员在越南合法务工，需满足岗位资质匹配、持有有效务工许可、提交合规申办材料三项要求，任一条件不满足，企业均会被认定为违法用工。同时，越南新颁布了第283/2026/NĐ-CP号法令[5]（以下简称“第283号法令”），该法令于2026年9月10日正式生效，将大幅提升对涉外用工行政违法行为的惩戒力度。[6]这意味着，企业一旦违规，将面临更加严重的法律后果。结合上述两部法令的规制要求，岗位资质不符、无合法凭证违规务工、申办材料不合规是中资企业在跨境人员派出中需要重点防范的风险。以下将对这三类风险展开具体分析，并提出对应的防控措施。

1、岗位资质不符的风险。

根据第219号法令的规定，外籍务工人员仅可从事管理者（người quản lý）、执行经理（giám đốc điều hành）、专家（chuyên gia）、技术工人（lao động kỹ thuật）四类法定合规岗位，普通生产线操作工、基础搬运工等通用性普通岗位，不予核发外籍人员工作许可，属于法定禁止外籍务工范畴。此外，该法令还对四类合规岗位设置了明确的学历、从业经验、从业年限标准。[7]人员资质不达标、专业履历与申报岗位不匹配、超范围从事普通岗位工作，既会直接导致外派人员的工作许可申请不予通过，也会使得企业被认定为违规用工并处以行政处罚。

随着第283号法令落地实施，企业违规的后果将更为严重：外籍人员实际从事岗位与工作许可或豁免确认书载明岗位不符的，对用工企业按每名外籍员工500万至1000万越南盾的标准处以罚款，单次违规罚款总额不超过7500万越南盾；用工企业将外籍人员安排从事超出法定资质岗位工作的，按违规人数梯度处罚，情节严重者可被责令阶段性暂停外籍人员招聘与用工权限，存在多次违规的企业将被纳入劳动用工重点监管名录。[8]对此，中资企业在外派人员前，需严格依法核验员工学历资质是否达标、专业履历与岗位是否适配，规避岗位资质不符的合规风险。

2、合法工作凭证缺失的风险。

合法有效的工作许可及对应务工签证，是外籍人员在越在岗务工的核心合法凭证。所以，若外派人员无工作许可即上岗，或以非务工签证从事劳务用工，外派人员和企业都将面临相应处罚。例如，在2025年发生的一起案件中，某中企聘用3名中方人员持旅游签证违规务工，涉事员工被依法驱逐出境，企业及员工合计被罚8750万越南盾。[9]

第283号法令实施后，企业违规聘用未取得工作许可、豁免证明的外籍人员，将按违规人数对企业处以数额不等的罚款：1至10人违规罚3000万至4500 万越南盾，11至20人违规罚4500万至6000万越南盾，21人及以上违规最高罚7500万越南盾。为规避上述履职合规风险，中资企业需采取相应措施。首先，应与越南用工单位对接，督促其区分用工时长，为外派员工办理合法的工作凭证。针对年度派驻时长不超过90天的短期项目，督促越南用工单位为外派人员申请工作许可豁免证书；针对年度派驻时长超过90天的长期项目，督促越南用工企业通过越南国家公共服务门户网站提交相关材料，[10]申办正式工作许可证，并要求外派员工在工作许可证获批后，凭工作许可证自行申办务工签证。同时，中资企业需建立外派人员签证与证件管理制度，严禁员工持旅游签证、商务签证等非务工签证入境开展有偿作业。

3、申办材料不合规的风险。

依据第219号法令的相关规定，学历证书、从业经历证明、职业资格证书等文件的合法有效是外籍人员工作许可获批的前置条件，中文原始材料无法直接用于申报，须完成领事合法化[11]，并经越南官方认可的机构译为越南语。[12]若材料存在领事合法化缺失、翻译不规范等问题，申请将直接被驳回。

在此基础上，第283号法令新增了对相应行为进行行政处罚的条款，[13]规定若企业有篡改、编造申请材料、在申请中使用虚假文件、伪造文件递交许可申请的行为，未达刑事追责标准的，将被处以4000万至6000万越南盾罚款。若上述材料问题致使外派人员无证上岗，企业还将因无证用工受到相应处罚。对此，中资企业应当落实材料合规管控责任，在外派人员出境前完成所需文件的领事合法化手续，并聘请专业人员把文件翻译成越南语，确保申报材料符合越南劳动主管部门的审批标准。

（四）本地用工场景下合同管理不规范、违法解雇、权益保障不到位三类主要风险及应对

相较于跨境人员派出以准入审查为核心的合规要求，越南本地用工的风险更多产生于劳动关系日常履约管理中。《劳动法典》确立了劳动合同订立续期、单方解除、薪资休假保障的实体法律规则，第283号法令则针对违反上述规则的各类用工违规行为细化行政罚则，提高了日常管理疏漏对应的违法成本。结合越南属地用工实务情况，合同订立与续期不规范、违法解雇、薪资休假执行不到位属于本地用工高频风险，既容易引发劳资纠纷，也可能招致行政机关查处。[14]下文将对该三类风险分别展开分析，并提出相应的合规应对策略。

1、劳动合同订立与续期不规范的风险。

依据《劳动法典》第20条规定，越南本地用工固定期限劳动合同最长周期不得超过36个月，且同一雇主与同一劳动者连续签订固定期限合同不得超过两次，第二次合同到期后30日内未完成续签手续的，将自动转化为无固定期限劳动合同；第283号法令第7条明确，用工满1个月未签署书面劳动合同、违规重复订立固定期限合同均属于可处罚情形，罚款额度依据涉事员工人数划定，企业适用双倍处罚标准[15]。为免受相应的行政处罚，中资企业应当搭建劳动合同动态台账管理制度，严格遵守36个月期限的上限，于合同届满前完成续签评估与书面签署工作，规避超期未签约、重复订立固定期限合同等问题，完善本地用工合同管控流程。

2、单方解雇程序与解雇事由不合法的风险。

依据《劳动法典》第36条、第37条规定，企业单方解除本地雇员劳动关系受到严格的事由与程序约束。

• 就解雇事由而言，仅在员工多次不能按合同完成工作、经治疗仍不能恢复劳动能力、因不可抗力或政府要求缩减生产经营岗位、达到退休年龄等法定情形下方可合法解雇。
• 就解雇程序而言，企业应当根据合同类型履行对应的提前书面通知义务；同时，对员工不能完成工作的评估规则，应当征询基层劳动者代表组织的意见。

此外，员工伤病休养、获批休假期间，以及女职工孕期、产假、抚育未满12个月婴儿的阶段，企业不能单方解除劳动合同。第283号法令第39条规定拓宽了违法解雇处罚适用范围，将无正当理由单方解约、侵害女职工等群体解雇保护权益、劳动关系终止拖欠劳动报酬三类行为纳入统一处罚范畴。企业若违法解雇，将被处以2000万至4000万越南盾的罚款。

对此，中资企业应当严守解雇的法定事由与程序，不得在法定保护期间内单方解雇员工。如确需开展用工规模缩减、岗位裁撤调整工作，中资企业宜优先选用协商一致解除模式，规避违法解雇的法律风险。

3、薪资、社保与休假等权益保障不到位的风险。

依据《劳动法典》第21条、第105条、第112条、第113条及越南《社会保险法》（第41/2024/QH15号，自2025年7月1日起施行）相关规定，越南本地雇员依法享有社会保险、法定工时、法定节假日、带薪年假等权益。企业须为本地雇员足额缴纳养老、医疗、失业三项法定强制性社会保险，遵守工时与休假制度，不得无故克扣员工薪资或缩减员工的法定假期。

此外，第41/2024/QH15号《社会保险法》已将强制参保主体范围进一步扩大，将已登记个体工商户业主、无薪企业及合作社管理人员等纳入强制参保范围。无论出于何种生产经营安排，企业安排员工加班均需按照法定倍率足额计发加班费。

第283号法令第 23、24、27条规定进一步增设了对欠付工资、社保缴纳不足、不落实休假待遇、加班不支付加班费等行为的罚则。这意味着，该类用工问题不再只是员工民事索赔范畴的问题，劳动监察部门可据此直接立案，并对企业进行行政处罚。

除此之外，依据《劳动法典》第8条的规定，劳动歧视与职场性骚扰被明确禁止。对此，中资企业应当依据越南法律完善薪资核算、社保缴纳、假期管理的内部制度，按月足额参保缴费，规范加班费核算与假期审批流程，在经劳动部门备案的内部规章中完善劳动歧视与职场性骚扰的相关条款，切实保障本地雇员的劳动权益。

伴随中资企业赴泰投资设厂、落地投产规模持续扩大，企业在泰本地化用工与外籍人员派驻用工需求同步快速增长。泰国近年持续修订《外籍人士工作管理紧急法令》及配套部长规章，外籍务工准入与本地用工监管要求不断收紧。与越南用工监管体系相近，泰国本地用工严格受《劳动保护法》等专项法规约束，其在劳动合同管理、薪资工时标准、社会保险缴纳、解雇权益保护等方面的强制性规则，与中国劳动法律体系存在明显差异。在泰中资企业若忽视两地法律差异、疏于落实属地用工合规要求，极易引发劳资纠纷、行政处罚，情节严重时还将面临相关刑事追责。基于此，本文结合泰国《外籍人士工作管理紧急法令》《劳动保护法》等核心现行法规，系统梳理在泰外籍员工派驻用工、本地雇员属地用工的核心合规要点与典型风险。

（一）泰国法上以控制权为核心标准区分雇佣关系与承揽关系

根据雇主对员工是否有控制权，可将泰国法定的用工关系分为雇佣关系（Hire of Service）和承揽关系（Hire of Work）两类。

雇佣关系规定于《泰国民商法典》第575条，是指劳动者持续向雇主提供劳务，雇主依据劳务存续周期支付报酬的法律关系。该关系下，雇主可支配雇员的工作内容、作息安排，并对雇员实施日常管理，划定雇员的范畴。劳动者可根据泰国1998年《劳动保护法》[16]（以下简称《劳动保护法》）的规定，依法享有工时、加班费、带薪休假、解雇保护、遣散补偿等法定劳动权益。

承揽关系规定于《泰国民商法典》第587条，是指承揽人承诺完成特定、确定的工作成果，定作人针对最终工作成果支付对价的法律关系。在该关系中，承揽人仅需交付约定的特定工作成果，可自主规划作业流程、自行配备生产工具，不受定作人的人事管控，报酬以最终成果为结算依据，承揽人不适用《劳动保护法》项下所有的劳动者权益强制性保护条款。

根据上述法律规定，赴泰开展业务的中资企业与员工之间的关系应为雇佣关系，主要由《劳动保护法》所规制。

（二）中国三种派出模式在泰国法上对应的三种用工类型

中资企业以对外劳务合作模式、对外承包工程外派模式和对外投资外派模式在泰国用工时，同样需要遵守泰国的相关规则。这些相关规则主要包括规定了外籍劳动者通用从业规则的《外籍人士工作管理紧急法令》与《劳动保护法》、规定了外籍劳务中介资质的《就业与求职者保护法》。《外籍人士工作管理紧急法令》还规定了外籍员工所占比例、外资控股企业的注册资本金额、外籍员工可从事的岗位等事项。特别地，泰国投资促进委员会（BOI）有专门的投资监管政策，这些政策针对的是获得BOI豁免的项目或企业。

以对外劳务合作模式向泰国派出务工人员，可能与依托第三方中介机构引进外籍劳工的用工形态相衔接。如果依托第三方中介机构引进外籍劳工，首先需要遵守《外籍人士工作管理紧急法令》与《劳动保护法》设定的通用准入规则，即外派岗位需不属于泰国法定禁止外籍从业清单、务工人员岗位资质需匹配、外籍人员必须持证合法务工。在此基础上，还需满足《就业与求职者保护法》项下针对外籍劳务引进的专项监管要求。该法明确规定引进外籍劳工的中介机构必须持有泰国劳动部合法经营许可，且股权结构需满足泰籍股东持股75%的硬性条件。在中介机构准入资质受限、外籍劳工配额收紧与审批标准严格的多重约束下，由对外劳务合作企业与泰国第三方中介机构对接再将派出人员引入泰国本土企业的可行性较低，因此中资企业很少以此种方式在泰开展劳务外派。

以对外承包工程外派模式向泰国派出中国员工，需遵守通用准入规则。在此基础上，泰国依照工程项目是否取得BOI认证，设置了两套不同的用工规则。相关内容规定于《外籍人士工作管理紧急法令》以及BOI专项政策之中。依据相关规定，若工程项目没有取得BOI认证，就要与普通外资企业用工一样，受到员工配比、注册资本准入规则的约束。就员工配比而言，泰国要求企业每聘用1名中方外派人员，必须同步聘用4名缴纳社保的泰国本地员工；就注册资本而言，泰国规定泰资控股企业每聘用1名外籍人员需具备200万泰铢注册资本，外资控股企业则需要300万泰铢，聘用多名外籍人员需按人数累加注册资本。若工程项目顺利取得BOI认证，派出中国员工便不受这两项规则的限制。鉴于派出的中国员工在泰国工程项目中可能担任多种职位，企业还要遵守不同岗位的月薪要求：高管月薪不低于15万泰铢，专业技术岗位月薪不低于5万泰铢，操作员岗位月薪不低于35000泰铢。无论工程项目是否取得BOI认证，对外承包工程外派人员的日常工作安排、考勤管理均由项目业主或者总承包方负责统筹。

对外投资外派是中企赴泰长期派驻的核心合规路径，也是与泰国监管体系适配性最高的外派方式，同样根据企业是否取得BOI认证，适用不同的用工规则。不过，适用对外承包工程模式外派中国员工是派出员工从事工程项目，以对外投资外派模式派驻中国员工是将员工派往中国企业设立于泰国的子公司，后者可能是制造业企业，因此可能要遵守BOI第Por.8/2568号公告（2025年6月5日颁布，对颁布后获批的促进项目自2025年10月1日起生效，对既有促进项目自2026年1月1日起生效）提出的员工比例要求，即企业属于制造业企业、泰籍与外籍员工总数超过100人、派驻时间超过6个月时，泰国籍员工人数比例需不少于企业整体雇佣人数的70%。外派人员的考勤核算、日常工作安排、岗位调度全部由泰国子公司统一负责管理，工作许可由泰国子公司作为法定雇主提交申办。

（三）跨境人员派出场景下工作许可缺失、从事禁止职业、违反工作许可绑定规则三类主要风险及应对

根据《外籍人士工作管理紧急法令》的规定，外籍员工在泰国工作需持有非移民B类签证（商务签证）[17]与工作许可，同时满足岗位合规的要求，遵守工作许可绑定规则，不符合条件即构成非法务工。虽然这些违规行为的行为主体是外籍员工个人，但外籍员工所在的企业同样会受到相应处罚。由于对外投资外派是中资企业向泰国派出员工的主要方式，受处罚的雇主大部分会是中资企业的泰国子公司。一旦发生违规用工的情况，中资企业将受到较大影响。所以，中资企业有必要了解和防范员工无证务工、从事禁止职业和违反工作许可绑定规则三类风险。

1、员工无证务工的风险。

第一，根据泰国外交部发布的指南，外籍员工在泰国工作需办理非移民B类签证（商务签证）。如员工未办理务工签证，就无法申请工作许可，企业将因此受到处罚。第二，《外籍人士工作管理紧急法令》第8条规定，外籍人员未取得有效工作许可，不得在泰从事任何有偿劳动。泰国本地企业需依据《外籍人士工作管理紧急法令》第9条规定，代外籍员工向企业经营所在地的泰国劳动部就业厅及其地方分局申请办理工作许可[18]，严禁先上岗后补证、无证顶岗作业的行为。办理工作许可需要企业和员工提供相关材料，包括企业的营业执照、增值税证明、劳动合同、完税凭证，以及员工的护照复印件、学历证明、体检报告、证件照。另外，根据该法第65条规定，工作许可的有效期不超过两年。因此，在工作许可到期前，企业应提前至少30日，代外籍员工向登记官提交续签申请。

若存在上述不规范情形（无务工签证、无工作许可、未及时续签），依据该法第9条及其修正案规定，企业每雇佣1名未办理合法手续的外籍员工，将被处以1万至10万泰铢的罚款；重复违规的，将被处以5万至20万泰铢的罚款，并可能被判处最高1年监禁，且自法院终审判决之日起3年内不得雇用外籍员工。对此，中资企业需建立外派人员双证前置审核机制，严格执行“持证上岗、证岗匹配”原则，督促泰方雇主为外派员工申办工作许可，同时严禁员工持旅游签证等非务工签证入境开展工作。

2、员工从事禁止职业的风险。

泰国劳工部2020年4月发布了《外籍人员禁止从业清单》，划定了外籍人员不得在泰从事的岗位，包括木雕、泰式按摩、美容美发等27类。[19]另外，部分岗位附条件对外籍人员开放，这些岗位分布于会计、工程建筑、农业、手工业、零售业等领域。

企业违反上述规定，安排外派员工从事禁止类岗位，或申报的岗位与员工实际从事的岗位不符[20]，属于超范围用工的违规行为。根据泰国内阁2023年9月24日的决议，若企业初次违规，每雇佣1名违法劳工将被罚款1万至10万泰铢；若企业重复违规，将被处以5万至20万泰铢罚款，且3年不得雇佣外籍劳工。[21]为避免因员工从事禁止职业受到相应处罚，中资企业在外派人员前，需逐一核对最新禁止职业清单，确保外派岗位属于法定合规范畴，申报岗位与实际履职内容完全一致。

3、违反工作许可绑定规则的风险。

根据《外籍人士工作管理紧急法令》第70条和第71条的规定，外籍人员的雇主、工作类型、工作地点、工作条件必须与工作许可上载明的内容一致，如有变更需提出新的申请。这意味着，在泰国，外籍员工的实际工作情况应与工作许可的内容一一绑定。员工的任何一项工作情况发生变动，雇主都必须向泰国劳动部就业厅提交申请，以变更工作许可。在雇主更换的情形下，应由新雇主申请注销原有的工作许可，重新为员工申办工作许可。

企业若违规，会面临较重的法律后果。例如，2025年4月，春武里府某中资电子厂为15名中国籍普通员工办理“技术专家”类别的工作许可。然而，这些员工实际仅从事简单的组装工作，与工作许可载明的职位严重不符。最终，劳工部当场注销了涉事员工的工作许可，按每人5万泰铢的标准对企业处以罚款，并责令企业15日内遣返涉事员工。[22]为防范此种风险，中国企业需督促泰方雇主建立外派人员岗位与驻点动态管理制度，在人员、岗位、驻点发生变动时尽快代员工申请变更工作许可。

（四）本地用工场景下社保缴存不规范、违反工时制度、违法解雇三类主要风险及应对

在泰国本地用工的风险主要集中于日常用工与人事管理环节。《劳动保护法》《社会保险法》规定了一系列保障泰国劳动者权益的措施，以及企业不履行相应义务的处罚规则。这些措施主要涵盖社会保障制度、工时制度与解雇保护制度三方面内容，与之对应的风险即为企业缴存社会保障基金不规范、违反工时制度、违法解雇员工。一旦发生这些情形，企业大概率会受到行政处罚。因此，中资企业在泰国本地用工，需要尽可能减少这三类风险的发生。

1、缴存社会保障基金不规范的风险。

依据泰国《社会保险法》第46条和《工伤赔偿法》的规定，企业只要聘用1名及以上本地雇员，便负有为员工缴纳社会保险的强制性义务，且企业需每年按照全体员工薪资总额核算工伤赔偿基金。社会保险基金的法定费率是每月5%的费率，工伤赔偿基金的费率介于0.2%-1%之间，具体费率则根据企业所属行业确定，例如办公行政、商贸服务类等低风险行业执行0.2%的最低费率，建筑施工、矿山采掘等高风险行业适用1%的最高费率。

如果企业未按规履行缴存义务，会被处以不超过2万泰铢的罚款，财产甚至可能被主管机关扣押或查封。在未按规缴纳工伤赔偿基金时，财产还可能被主管机关拍卖。2019年，泰国曾在全国范围内针对雇主欠缴社会保障基金的违法行为开展大规模行动，共扣押了8700家企业的资产，追回了七千多万泰铢的欠缴费用。[23]这一结果表明，社会保障基金缴存不规范是企业在本地用工时需要着重规避的违规行为。对此，中资企业需建立本地员工社保动态台账，实现入职即参保、离职即停缴，关注缴费期限和费率的相关规定，按时足额为本地员工缴纳保费，杜绝漏缴、少缴、延迟缴存等合规瑕疵。

2、违反工时制度的风险。《劳动保护法》明确了工作时长、休假时间和加班的相关规定。

在工时方面，《劳动保护法》第23条规定，员工单日工作时长不得超过8小时，每周累计工时不得超过48小时；第27条规定，员工连续工作满5小时必须享有不少于1小时的休息时间。在休假时间方面，《劳动保护法》第28条规定，员工每工作6日至少享有1天完整休息日；第29条规定，员工的法定节假日（带薪）一年不少于13天。在加班方面，《劳动保护法》第24条和《劳工部第3号部长规章》规定了加班时长，要求企业安排员工加班必须取得员工本人明示同意，且每周加班时长与节假日出勤时长合计不得超过36小时。《劳动保护法》第61条至第63条规定了加班费的计费标准，即工作日延时加班按原本薪资的1.5倍计发加班费，休息日、法定节假日加班8小时以内按原本薪资的2倍核算加班费，超出8小时则按原本薪资的3倍核算加班费。

因此，企业应保证员工在法定工作时长内工作，不得强制员工加班，员工若加班应按规定给付加班费，还要保障员工的休假权益，否则将被依法处罚。具体的违规情形对应不同罚则：当企业未能遵守法定工作时长的规定，会被处以不超过5000泰铢的罚款；当企业强制员工加班或不按规定给付加班费，会被处以不超过10万泰铢的罚款；当企业无法保障员工休假权益，会被处以不超过2万泰铢的罚款。可见，泰国较为重视对员工工作时间的规范，中资企业因而应当完善工时考勤、加班审批、假期管理制度，实时计算员工的工作时间、休息时段和加班时长，规范核算加班费，全面落实员工休息休假的法定权益。

3、违法解雇的风险。

《劳动保护法》第119条规定，只有在员工存在严重过错的情形下，企业才能在不通知员工且不支付遣散费的情况下单方解雇员工，具体情形包括：

• 员工存在不诚信行为或触犯刑事犯罪；
• 员工故意给雇主造成财产损害；
• 员工的重大过失引发企业重大损失；
• 员工多次违反规章制度且已收到书面警告；
• 员工无正当理由连续旷工满3个工作日；
• 员工经法院生效判决被处以监禁。

如员工并无上述情形，企业单方解雇员工应至少提前1个薪资发放周期向员工送达书面解雇通知，或选择支付代通知金以立即终止用工，并支付遣散费。

《劳动保护法》第121条还特别规定了批量裁员的通知义务，即当企业系因引进、更换机械设备与技术，开展企业架构重组、生产线调整、业务转让或服务模式变更，进而需要批量裁员的，应至少提前60日将拟解雇日期、裁员事由、被裁员工名单以书面形式同时报送劳动监察官员与涉事员工，否则除支付遣散费外，还需另行支付等同于员工近60日工资的特殊预告补偿金。遣散费的支付标准则规定于《劳动保护法》第118条，具体数额取决于员工工作年限和工资水平。具体而言：

• 员工工作年限为120天至1年，遣散费数额为30日工资数额；
• 员工工作时长为1至3年，遣散费数额为90日工资数额；
• 员工工作时长为3至6年，遣散费数额为180日工资数额；
• 员工工作时长为6至10年，遣散费数额为240日工资数额；
• 员工工作时长为10至20年，遣散费数额为300日工资数额；
• 员工工作时长为20年以上，遣散费数额最高为400日工资数额。

如不履行通知义务或不支付遣散费，企业将面临不超过10万泰铢的罚款。另外，就算企业依法支付了遣散费，若不能说明解雇的正当性，很可能被认定为不公平解雇，[24]被判令恢复双方劳动关系或另行支付额外的民事赔偿。对此，中资企业在日常管理中应留存工作表现记录、警告函、沟通纪要等书面材料，以便在法定解雇情形下证明被解雇的员工的严重过错。如因其他原因需解雇员工，应优先考虑与员工协商解除劳动关系，单方解雇则应按时通知员工和支付遣散费，若批量裁员还需提前将裁员信息报送给员工和劳动监察官员，并向员工额外支付特殊预告补偿金。

综合越南与泰国的相关法律、稽查案例与监管政策来看，两国分别针对外派人员准入、本地雇员权益保护设置了相应规则，企业若违规后将面临行政罚款、财产查封等多重法律后果。

• 在跨境人员派出层面，两国均要求外派人员持务工签证与工作许可，并限制了外派人员从事的岗位。越南区分了工作许可和工作许可豁免对应的签证类型，仅允许外籍人员从事四类岗位；泰国允许外籍人员从事的岗位范围更广，只是规定了外国人禁止从事和附条件从事的岗位，但对雇佣外籍员工的企业设置了用工配比和注册资本的要求，仅BOI认证企业可享受豁免。
• 在本地用工层面，两国都存在社会保障制度、工时制度、解雇保护制度等劳动者权益保护制度，只是在具体细则上有所差异。越南规定了养老保险、医疗保险和失业保险三类社会保险的险种，严格约束劳动合同期限；泰国未对劳动合同期限作出规定，强制企业缴纳的险种仅有社会保险和工伤赔偿基金两种，但对企业单方解雇设置了更为严格的限制，要求企业的解雇必须是“公平的”。

总之，两国的劳动用工制度都对跨境用工提出了具体要求，若忽略这些要求，容易产生合规风险。所以，中资企业需严格遵守两国的用工制度，定期开展用工合规自查，降低外派人员违法务工、劳动者合法权益受侵害等风险。

中资企业赴越南、泰国开展投资经营，用工风险贯穿人员外派与属地管理全链条，构建完整防护体系需先规范外派流程，再完善企业的日常管理制度。外派路径选择应以境内企业是否在越南、泰国设立境外实体为判断基准，未设实体且需批量输送劳务时，可选用对外劳务合作企业与两国持有资质的机构相对接的方式，但这种方式的实际落地难度较大；承接境外工程项目并派出自有管理、技术人员时，可适用对外承包工程外派模式；已设境外实体并计划长期派驻核心人员时，对外投资外派为最优选择。无论采用何种方式，外派人员持证上岗、岗位资质与申报信息一致、境外学历履历文件完成双认证流程[25]，乃合规出境的基础保障。

外派手续办妥且人员顺利出境，并不意味着合规任务终结，属地用工管理同样关键，需区分中方外派人员与本地雇员进行管控。中方外派人员管控方面，应事前核查人员资质，由当地企业申办工作许可或豁免证书，相关信息变动时及时报备，并签订三方协议明确劳动关系、薪酬、社保及争议解决方式等内容，避免混同用工连带责任。本地雇员管理方面，企业应及时履行社会保险和工伤保障的登记与缴纳义务，严格管控工时，保障员工在法定时间内工作，享有休息休假的权利，在员工加班时依法支付加班费。如需单方解雇员工，须准备好相关材料证明解雇事由，进行通知、补偿、报备等法定程序。

综上所述，合规出境解决的是“人怎么过去”的准入问题，合规用工解决的是“人如何管理”的运行问题，二者共同构成境外用工安全的法律防线，有效降低企业跨境用工的法律风险，保障海外经营行稳致远。