来源：德恒律师事务所，作者：龚颖欣、周旻、刘佳
引言
随着“一带一路”建设持续推进，中资企业不断扩大海外投资规模，深化经营各类境外项目。企业开展境外业务，既需派出核心管理人员、技术人员保障项目落地，也需在本地聘用员工支撑日常运营。因此，跨境人员派出与属地用工管理的合规，已然成为中资企业开展海外经营时需着重关注的问题。当前，多数企业重硬件投入、轻用工合规，合规意识薄弱，导致境外用工风险频发。外派人员无证上岗、签证与岗位不符、资质不达标，以及本地员工的劳动合同有瑕疵、社保管理不规范等问题，不仅容易引发境外行政处罚、项目停工、人员遣返等风险，还会因跨境用工协议不完善，引发劳动争议，让企业承担相应的赔偿责任。
此类用工合规风险频发的核心原因，在于各国劳动用工制度具备属地性与强制性，和我国劳动用工规范存在显著差异。各国对外籍人员准入、本地员工薪酬社保、解雇保护均设置严格硬性规则，且属地监管持续收紧，企业若只是简单照搬国内用工管理经验，极易触碰当地合规红线。对此，本文分上下两篇，立足国内法和国外法视角，分别探讨中国企业出海劳动用工的两大核心模块，以期为企业构建完善的境外用工合规体系提供实务参考。本文的上篇将讨论国内法框架下中国籍员工的跨境人员派出合规，区分三类法定派出路径，分析跨境人员派出的法律风险及其防范对策；下篇将以中资企业集中布局的越南、泰国为研究样本，围绕东道国属地用工合规，系统梳理跨境人员派出与属地用工的合规框架，探讨当地的劳动用工规则、可能存在的用工风险以及如何规范对外派人员与本地员工的管理。
跨境派出中国籍员工的三种模式及其风险应对
一、跨境投资的三种落地形态与对应的人员派出模式
商务部于2013年10月15日发布并施行《关于加强对外投资合作在外人员分类管理工作的通知》（商合函〔2013〕874号，以下简称《通知》）。《通知》第一条所界定的“对外投资合作企业”，其业务范围涵盖对外劳务合作、对外承包工程和对外投资等多种业务形态。基于业务形态的划分，《通知》第二条进一步将对外投资合作派出人员分为劳务人员、对外承包工程外派人员和对外投资外派人员三种类型。这三种人员类型，又分别对应对外劳务合作、对外承包工程外派和对外投资外派三条合规派出路径。这三条路径各有不同的法律依据和适用条件，构成了中国法下企业合规派遣员工出境的基础框架。
（一）对外劳务合作：向国外雇主批量输送劳务的合规路径
对外劳务合作适用于中资企业通过持有对外劳务合作经营资格的境内企业，将劳务人员批量派遣至境外为国外雇主（包括在国外依法注册的中资企业或机构）工作的场景。
这里的“经营资格”并非泛指，而是法定的准入条件。根据《对外劳务合作管理条例》的规定，未取得该资格的企业不得从事对外劳务合作业务。在审批层级上，对外劳务合作经营资格的批准机关为省级或者设区的市级人民政府商务主管部门。在具体条件方面，依据该条例第六条，申请企业须满足以下要求：符合企业法人条件；实缴注册资本不低于600万元人民币；有3名以上熟悉对外劳务合作业务的管理人员；有健全的内部管理制度和突发事件应急处置制度；法定代表人没有故意犯罪记录。此外，依据该条例第九条，对外劳务合作企业应当自工商行政管理部门登记之日起5个工作日内，在负责审批的商务主管部门指定的银行开设专门账户，缴存300万元风险处置备用金或提供等额银行保函，该备用金的使用情形依条例第十条确定。商务主管部门应在收到申请材料后20个工作日内完成审查，并作出是否批准该企业从事对外劳务合作业务的决定。据商务部公开信息，截至2024年11月，全国共有887家企业获得该批准[1]。
取得经营资格后，如何通过合同构建各方之间的法律关系，是合规运作的关键。该模式涉及对外劳务合作企业、国外雇主和劳务人员三方主体，须签订三份书面合同。具体而言，依《对外劳务合作管理条例》第二十一条，对外劳务合作企业须与国外雇主订立劳务合作合同，明确外派人数与岗位待遇等核心条款；依第二十三条，企业须与劳务人员订立书面服务合同，或者在其与劳务人员已建立劳动关系的情形下订立劳动合同；依第二十七条，企业应当负责协助劳务人员与国外雇主订立确定劳动关系的合同，并保证合同中有关劳务人员权益保障的条款与劳务合作合同相应条款的内容一致。实务中，该合同通常表现为劳动合同或雇佣合同。由此，国外雇主与劳务人员之间确立受当地法律保护的正式劳动关系，并由国外雇主承担实际用人单位责任。
（二）对外承包工程外派：承揽境外项目时派出自有施工与管理人员的方式
对外承包工程是中国企业或者其他单位[2]承包境外建设工程项目的活动，受《对外承包工程管理条例》（国务院令第527号，2017年修订）、《对外承包工程项目备案和立项管理办法》（商务部令2024年第2号）以及《商务部、外交部、国务院国有资产监督管理委员会关于规范对外承包工程外派人员管理的通知》（商合函〔2015〕877号）等规定的规制；《中华人民共和国对外贸易法》中关于国际服务贸易的规定，亦为对外承包工程经营资格管理提供了上位法依据。对外承包外派模式因而适用于中资企业以自身名义承揽境外工程项目并向项目派出人员的情形，外派人员与承包单位建立劳动关系。例如上海外经集团以总包方身份承接洪都拉斯乔卢特卡医院EPC项目，派出自有管理和技术人员参与设计、采购及施工全过程，即属此类。[3]
要开展对外承包工程业务，首先需按国家规定办理相应手续。由于2017年国务院已取消对外承包工程资格审批的要求，开展对外承包工程已无需满足企业主体层面的准入条件。现行管理方式为“一般项目备案＋特定项目批准”。一般项目须按企业层级分别向商务部或注册地省级商务主管部门备案，企业通过业务系统填写备案表，商务主管部门受理后3个工作日内予以备案；属于法律、行政法规规定需要批准的特定项目[4]，还须经商务部会同国务院有关部门批准立项。未经备案或批准的，企业不得擅自参与该项目。项目备案或获批后，企业应定期向商务主管部门和驻外使（领）馆报告项目进展；发生突发事件的，应立即报告。
准入手续办理完毕后，承包单位就需要解决人员的招用问题。在人员招用方面，承包单位主要有两种途径：一是直接招用，即承包单位直接与外派人员订立劳动合同，并承担用人单位义务；二是通过中介机构招用，即承包单位通过取得国务院商务主管部门许可的中介机构招用外派人员。承包单位不得通过未依法取得许可或者有重大违法行为的中介机构招用外派人员。
无论采用哪种招用途径，承包单位都必须依法与派出人员订立劳动合同，按照合同约定提供工作条件和支付报酬，履行用人单位义务。
（三）对外投资外派：中资企业向其境外实体派出核心团队的合规安排
对外投资外派是中资企业在境外投资设立子公司、关联公司或分支机构后，向其派出已签订劳动合同的自有员工的模式。例如宁德时代向其全资子公司图林根时代（CATT）运营的德国图林根工厂派驻中国员工参与设备调试与本地员工培训，即属此类。[5]该模式适用于企业自身在境外拥有法律实体、需派驻管理人员和核心技术人员等关键岗位的员工的情形，外派人员与母公司保留劳动关系。
上述做法合规的依据在于《通知》。《通知》将对外投资外派人员界定为“对外投资企业向其境外企业派出的人员”，并明确了三项核心规则。第一，对外投资企业只能向其境外企业派出已经与其签订劳动合同的自有员工，并须为外派员工办理符合派驻地法律规定的工作手续。这意味着外派人员须是境内母公司已经建立劳动关系的正式员工，而非临时招聘后即行外派的人员。第二，对外投资企业如果直接为其境外投资项目招收和派出人员，必须取得对外承包工程或对外劳务合作经营资格。换言之，如果企业自身未持有上述资质，就不能在国内为新设立的境外项目另行招聘人员并直接派出，只能将现有自有员工派往境外。第三，对外投资企业的境外企业可作为国外项目业主，与对外承包工程企业合作，由对外承包工程企业承揽其工程项目并派出项目所需人员。这意味着境外子公司如需工程建设类用工，可通过与国内有资质的对外承包工程企业合作，由承包工程企业承揽工程项目并派出人员，而非由境内母公司直接在国内招收并派出人员。
在实际操作中，对外投资外派通常涉及境内母公司、境外子公司和外派员工三方，需要统筹处理合同与手续两方面的合规事项。在合同层面，境内母公司须与外派员工签订书面劳动合同，明确外派期间的工作地点、薪酬待遇、劳动条件及社会保险等核心条款。同时，视境外主体所在地法律规定，境外子公司可能被要求与被派驻员工签订当地劳动合同；即使未签订书面合同，也可能被视为已构成当地法律项下的劳动关系。在手续层面，企业须为外派员工办理符合派驻地法律规定的工作手续，包括工作签证、工作许可等。
二、三种派出模式面临的普遍性法律风险与应对策略
三种模式在法律依据、准入要求及合同结构上各有差异，但企业也有着共同的合规义务。第一，企业派出员工需办理必要手续；第二，企业需与员工签订书面协议。若企业不履行这两项义务，可能引发两类法律风险，即承担不利后果的风险和用人单位认定争议风险。以下分别展开分析。
（一）外派手续缺失会使企业面临何种不利后果？
企业开展对外劳务合作、对外承包工程项目外派、对外投资外派，应当按流程办理相应手续。具体而言，企业需在派出人员前组织相应培训，如适应性培训、安全与法律培训，并保障外派人员取得东道国合法的工作许可和居留手续，为外派人员投保境外人身意外伤害险。对外劳务合作模式和对外承包工程项目外派模式下，企业还需分别完成外派劳务招收备案和工程项目备案。根据《对外劳务合作管理条例》《对外承包工程管理条例》《对外投资合作和对外贸易领域不良信用记录试行办法》的规定，一旦相关手续缺位，企业可能被处以数额不等的罚款，还会面临被吊销资格证书、被禁止承包工程项目、被纳入对外投资合作不良信用记录等其他行政处罚。[6]如果因此造成劳动者损失，企业需同时承担相应的赔偿责任。
实务中即有相关的赔偿和处罚案例。如罗马尼亚劳工案[7]中，中企国际经贸有限责任公司（以下简称中企公司）未给多名务工人员办理合法签证，仅办理临时居留签证，导致工人被迫回国。2009年，52名务工人员将中企公司等诉至北京市丰台区人民法院。2010年，丰台法院一审判决中企公司向52名原告返还每人出国费用5万元，支付罗马尼亚雇主拖欠工资及停工期间合理补偿每人1.4万余元（含酌定生活费2000元），赔偿总额共计337万余元（执行阶段经调解每人实得3.5万元）。需说明的是，该案于2010年前后审结，其裁判依据和监管口径与现行制度可能存在差异；光大国际建设工程总公司作为承包对外工程项目的企业，因为以商务签证方式派出24名劳务人员，被纳入对外投资合作不良信用记录。[8]而依据《对外投资合作和对外贸易领域不良信用记录试行办法》的规定，企业进行对外投资外派，不为外派人员办理合法出入境手续、健康体检、预防接种和工作许可等，同样会被纳入对外投资合作不良信用记录。对此，企业应依法依规组织员工培训，为员工办理境外工作所需证件，购买人身意外保险，并按要求完成备案。
（二）缺少书面协议是否影响境内外企业被认定为用人单位？
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第7条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第3条确立了劳动关系认定的两项核心规则，一是劳动关系存在与否的判断遵循“用工即建立劳动关系”的基本原则，不以书面劳动合同为唯一标准。二是劳动者被多个关联单位交替或同时用工的（即混同用工的情形），法院应综合用工管理、工作时间、工资支付、社保缴纳等因素认定劳动关系归属。如果外国人已取得永久居留资格、已取得工作许可且合法居留、或按国家规定办理相关手续的，可认定与中国境内用人单位存在劳动关系。依据上述规定，境内企业通过境外关联企业招聘员工并派往境外工作的，不能以“员工系为境外企业提供劳动、与境内企业无关”为由，规避自身应承担的法律责任。
在这一规则框架下，法院会综合考量劳动者的入职过程、出入境手续办理情况、工资发放主体、关联公司的股权结构及实际控制关系等因素，认定劳动者与境内企业之间是否存在劳动关系。以中国土木工程集团有限公司（以下简称“中土公司”）与武景艳劳动争议案[9]为例，武景艳虽未与境内母公司中土公司签订书面劳动合同，但法院经审理后认定其与中土公司之间存在劳动关系。法院指出，境内企业将员工派驻到境外实体公司工作，境外公司仅系代表境内企业对员工进行日常管理并代为支付工资，员工实质上仍与境内企业保持着劳动关系。
由此可见，司法实践对跨境用工劳动关系的认定坚持实质重于形式的标准，法院会综合考量用工管理、工资支付、社保缴纳等事实认定劳动关系归属，而非仅凭书面合同或公司组织形式作出判断。因此，当境内企业未与外派员工签订书面劳动合同时，劳动关系归属便不再由企业单方安排所决定，而是取决于法院对用工事实的事后审查，企业无法在派遣前预判结果。一旦争议发生，企业可能面临在境外应诉的被动局面。若劳动关系得到认定，企业还需依《劳动合同法》第82条规定，向员工支付未签合同的二倍工资差额。因此，境内企业在派出员工出境前，应当与外派员工签订规范的书面劳动合同，明确约定劳动关系归属、薪酬支付主体及外派期间的权利义务。
三、各类派出路径的特定风险与应对
（一）对外劳务合作企业可能因境外雇主违约承担赔偿责任
对外劳务合作模式下，劳务人员与境外雇主签订劳动合同，境外雇主是实际用人单位。然而，当境外雇主出现拖欠工资等违约行为时，劳务人员向境外雇主主张权利存在困难，往往选择向境内的对外劳务合作企业提出赔偿请求。在对外承包工程外派和对外投资外派两种模式中，派出人员与境内企业之间存在直接的劳动关系，境内企业本身就是用人单位，责任边界从一开始就是清晰的。对外劳务合作模式则不同，境内企业并非用人单位，却可能被卷入劳动争议并承担赔偿责任。这种赔偿责任的法理基础，主要来源于行政法规为对外劳务合作企业设定的法定义务。
对于这种赔偿责任，《对外劳务合作管理条例》第29条作出了具体规定：“劳务人员在国外实际享有的权益不符合合同约定的，对外劳务合作企业应当协助劳务人员维护合法权益，要求国外雇主履行约定义务、赔偿损失；劳务人员未得到应有赔偿的，有权要求对外劳务合作企业承担相应的赔偿责任。对外劳务合作企业不协助劳务人员向国外雇主要求赔偿的，劳务人员可以直接向对外劳务合作企业要求赔偿。”基于此，对外劳务合作企业在境外雇主违约时可能需承担相应的赔偿责任。如吴延刚诉荣成汇洋境外就业服务有限公司服务合同纠纷案[10]中，二审法院即依据该条规定认定，汇洋服务公司有义务协助吴延刚要求国外雇主履行支付工资报酬的义务，但其怠于履行该义务，导致吴延刚未能取得该部分报酬，吴延刚可以直接向汇洋服务公司要求赔偿。据此，二审法院维持了一审判决，判令汇洋服务公司向吴延刚支付工资4万元。该案表明，对外劳务合作企业虽非实际用人单位，但在境外雇主违约时仍可能因未尽到相应的协助义务而承担赔偿责任。
为防范此类风险，对外劳务合作企业应从以下方面进行合规管理：在雇主审查方面，应严格核查境外雇主的合法注册证明、经营状况和过往用工信誉，确保其具备合法用工主体资格和履约能力，并对审查过程和结果作书面记录。在合同安排方面，应在与境外雇主的劳务合作合同中明确约定雇主对劳务人员的直接责任，包括工资支付、劳动保护、工伤赔偿等义务，并设置追偿条款；在与劳务人员的服务合同或劳动合同中，应清晰说明各方权利义务及责任划分，避免因约定不明而在争议中承担超出预期的责任。在风险储备方面，应按规定缴存不低于300万元人民币的对外劳务合作风险处置备用金或提供等额银行保函，以备在雇主违约时依法先行垫付劳务人员的部分权益损失。[11]
（二）对外承包工程外派中项目竣工后人员劳动合同终止的合规风险
对外承包工程以项目为单位组织实施，承包单位通常与外派人员订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者将劳动合同期限与项目工期挂钩。项目竣工或提前终止、工作任务完成时，劳动合同随之终止；订立固定期限劳动合同的，项目竣工或提前终止并不当然导致合同终止，仍须依《劳动合同法》第44条、第46条、第47条处理。这一特性要求企业必须在项目变动后快速办结用工通知、工资结算、社保转移、离职手续办理等全部工作，操作容错空间较小。实务中，企业处置不当既可能被认定为违法解除劳动关系，需要承担补发工资、支付双倍赔偿金、补缴社保等责任；也可能因合同约定不清、日常用工管理和离职手续办理不规范，在不构成违法解除的前提下，仍需承担经济补偿、工资补发、社保待遇损失赔付等民事责任。
实务中，多数对外承包工程用工纠纷并非源于违法解除劳动关系，而是企业合同条款、用工管理、社保缴纳及离职手续存在合规瑕疵，使得企业最终需要承担相应民事赔偿责任，湖南郁鑫桥隧建筑劳务有限公司外派员工劳动争议案[12]即为典型情形。该案中，企业派出员工赴阿尔及利亚参与境外基建项目，双方仅约定固定工作期限，未将劳动关系存续与项目工期、施工标准相关联，也未约定项目变动后的用工处置方式。项目履约期间，双方因工作安排产生争议，员工自行回国后劳动关系终止。经查实，企业存在拖欠员工工资、未为员工缴纳国内社会保险、离职清算手续不完善等多项违规问题。经一审、二审审理，法院认定本案不存在企业单方违法解除劳动关系的情形，无需支付双倍赔偿金，但基于企业多项用工不规范行为，结合劳动者非因个人原因中断就业的事实，判令企业支付经济补偿金、拖欠工资、未休年休假工资及失业保险待遇损失[13]。该案充分说明，对外承包工程外派用工中，即便不存在违法解除行为，合同约定不清、用工管理不规范等问题，也会引发劳动争议并让企业承担合规损失。
为防范上述风险，承包单位应从合同订立、终止操作和离职手续三个环节做好合规管理。在合同订立环节，应在劳动合同中明确约定合同期限与项目工期挂钩，并约定项目提前竣工或延期时的处理方式，使合同终止的触发条件具有明确的合同依据。如签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，应在合同中明确工作任务的具体内容及完成标准，避免因约定不明而在终止时产生争议。在终止操作环节，应根据具体情形分别处理：属于劳动合同期满终止的，依法支付经济补偿金；属于客观情况重大变化致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，须提前三十日书面通知或额外支付一个月工资；属于经济性裁员（裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上）的，须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并在听取工会或者职工的意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告。在离职手续环节，应妥善办理外派人员的回国手续、工资清算、社会保险转移接续及个人所得税汇算清缴，并由员工本人签字确认，避免因手续不全或缺乏书面确认而在后续引发争议。
（三）对外投资外派中境外子公司未签劳动合同引发的连带责任风险
在对外投资外派模式下，外派员工的劳动关系、社保缴纳、人事管理均归属境内母公司，但员工实际工作安排与日常管理由境外子公司负责。依据东道国法律规定，境外子公司作为实际用工主体，通常负有与外派人员签订本地劳动合同、办理工作许可、完成用工备案及缴纳当地社会保险的法定义务。若境外子公司未依法签订劳动合同、未完善属地用工手续，不仅会在当地面临行政处罚、用工罚款及民事赔偿等法律后果，还会因母子公司存在股权控制与管理隶属关系，加之境内母公司保留员工劳动关系，极易被司法机关认定为用工主体混同。在此情形下，一旦境外子公司出现拖欠薪酬、违规退回员工、未落实驻外待遇等用工问题，外派员工可在国内提起劳动仲裁或诉讼，主张由境内母公司承担工资支付、经济补偿等连带责任，导致境内企业被动卷入跨境劳动纠纷。
司法实践中就有这样的案例：某对外投资外派纠纷案件[14]中，境内母公司将员工外派至境外全资子公司任职，员工劳动关系、社保缴纳及人事管理均留存于境内母公司，日常工作管理则由境外子公司负责。境外子公司未依照东道国法律规定与外派员工签订本地用工合同，也未办理属地用工备案、工作许可等合规手续。后续境外子公司因经营调整将员工退回国内，且未足额结清驻外薪酬与补贴，员工遂向境内母公司主张用工赔偿。法院经审理认为，本案存在跨境用工管理混同、权责划分模糊的问题，境内母公司未明确跨境用工责任边界、未落实境外用工合规管控，最终判令境内母公司承担连带清偿责任，补足员工薪酬差额并支付相应经济补偿。该案例足以证明，境外子公司的用工合规瑕疵，会直接将责任传导至境内母公司，让境内企业遭受经济损失。
针对上述对外投资外派的连带责任风险，企业需从用工约定、属地管理、权责划分三个维度建立完善的合规防控机制。一是细化外派用工合同约定，员工外派前，由境内母公司与其签订完整的劳动合同及专项外派协议，明确外派期间的劳动关系归属、薪酬发放主体、社保缴纳标准、驻外待遇核算规则及争议解决方式，清晰划定境内母公司的用工责任边界。二是落实境外属地合规要求，督促境外子公司严格遵守东道国劳动法律，及时与外派员工签订本地劳动合同或派驻协议，依规办理工作许可、用工备案、当地社保登记等全套手续，杜绝属地用工空白问题。三是厘清三方权责边界，通过签订境内母公司、境外子公司、外派员工三方协议，明确各方的用工权利义务、薪酬分摊方式、风险承担主体及追责机制，彻底规避因用工主体混同、权责不清引发的连带责任纠纷。
四、三种模式下的争议解决路径和适用法律
外派人员在境外与雇主发生劳动争议时，争议解决路径选择与法律适用是首先要解决的问题。根据我国相关法律的规定，采取何种争议解决路径，适用哪一国的法律，与用人单位所在地密切相关。由于三种模式下的用人单位所在地不尽相同，需区分不同模式，分析具体的争议解决路径和适用法律。
（一）争议解决路径：仲裁前置还是直接诉讼？
根据《中华人民共和国劳动法》第79条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定[15]，劳动争议应适用仲裁前置的规则，未经仲裁不得直接向法院起诉。然而，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条，劳动仲裁的管辖范围限于“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者”之间的争议。据此，有学理观点认为，若用人单位不在境内，劳动争议解决只能通过诉讼进行，同时不受仲裁前置的约束。[16]
对外劳务合作模式下，用人单位是国外雇主而非境内的对外劳务合作企业。因此，外派人员与对外劳务合作企业之间的争议不适用仲裁前置的规则，当对外劳务合作企业未尽到雇主资质审查义务或怠于协助员工维护合法权益，外派人员可基于与对外劳务合作企业之间签订的服务合同，直接向中国法院起诉，要求对外劳务合作企业履行法定义务，承担相应的赔偿责任。对外承包工程外派模式下，承包企业是境内用人单位，其与劳动者之间的争议必须先经过劳动仲裁，不得以劳动合同履行地在境外为由主张排除中国劳动仲裁的管辖。对外投资外派模式下，境内母公司通常保留与员工的劳动关系，故属于用人单位，外派人员与境内母公司的劳动争议将落入劳动仲裁的管辖范围。但是，外派人员与境外子公司的劳动争议不适用仲裁前置，应当直接向法院起诉。
由此可见，三种模式下都有选择诉讼路径的可能性，而选择诉讼必须确定劳动争议的管辖法院，确定管辖法院的前提则是厘清外派人员与派出企业之间关系的性质。对外劳务合作模式下，外派人员未与对外劳务合作企业建立劳动关系，由此产生的纠纷属于合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）的规定，应由对外劳务合作企业住所地（即被告住所地）法院管辖。对外承包工程外派模式和对外投资外派模式下，外派人员与企业产生的纠纷是劳动纠纷，应当适用劳动争议的管辖规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第3条的规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地法院管辖；劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。但是，在对外投资外派模式下，当外派人员工作地点位于境外、与境外子公司签订劳动合同、工资由境外子公司全额发放且受其劳动管理时，相关劳动争议一般不属于我国法院管辖范围。[17]不过，涉外劳动争议中，我国法院仍可能基于《民事诉讼法》第276条列举的连接点取得管辖，例如合同在境内签订或履行、被告在境内有可供扣押财产、被告在境内设有代表机构等；当事人亦可依《民事诉讼法》第277条以书面协议选择我国法院管辖。
（二）适用法律：适用中国法还是外国法？
要确定解决相关纠纷所适用的法律，首先需要理清三种模式下产生的争议是否为涉外劳动争议。在对外劳务合作模式下，对外劳务合作企业与外派人员签订服务合同，在境内为外派人员办理手续，外派人员给付相应费用，合同约定事项主要在境内履行。因合同签订地与主要履行地均在境内，该类服务合同关系一般不认为构成涉外民事法律关系，不涉及选择适用法的问题，争议解决适用中国法。对外承包工程外派模式和对外投资外派模式有所不同，由于外派合同履行地在境外，应归属于涉外劳动争议，需要依据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》（以下简称《法律适用法》）等相关法律，选择适用的法律。
选择适用哪国法律，取决于劳动争议的具体类型。涉及社保缴纳、工伤赔偿等劳动者权益保护问题，属于《法律适用法》和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》规定的强制适用中国法的事项，应当适用中国法。[18]涉及其他劳动合同相关争议，则依照《法律适用法》第43条规定，优先适用外派人员工作地法律即外国法。如果外派人员的工作地难以确定，则适用用人单位所在地法律。两种模式下，用人单位都是中国企业，其主营业地一般在中国，故大部分情况下适用中国法。不过，实践中部分观点认为，企业和外派人员可以在劳动合同中选择适用劳动者工作地法律或用人单位主营业地法律，如双方对此有约定，即按双方约定确定适用的法律。
五、小结：投资类型决定派出路径，劳动关系明确是合规前提
综上所述，我国企业跨境派出中国籍员工主要分为对外劳务合作、对外承包工程外派、对外投资外派三类模式，分别适配无境外实体批量外派、境外项目专项用工、境外关联实体派驻核心员工的经营场景，用工主体、劳动关系归属、权责边界存在明确区分。三类派出模式普遍面临手续缺失、书面协议缺位的法律风险，未依法依规办理手续易导致企业承担相应的不利后果，书面协议缺位易引发用工主体混同争议。同时，三类模式还存在专属合规风险：对外劳务合作模式下，境内企业可能对境外雇主违约行为承担赔偿责任，对外承包工程外派因项目依附性用工特性，易在项目终止后因用工处置不规范产生各类赔付纠纷，对外投资外派则易因境外子公司属地用工手续缺失，引发境内母公司的连带责任。对此，企业需严守行业资质与备案准入要求，通过完善书面合同、厘清境内外用工权责、落实境外属地合规手续、规范用工全流程管理的方式，明确劳动关系边界，规避跨境用工的普遍风险，并根据所采用的派出模式采取特定的风险防范措施，实现跨境人员派出的合规。此外，跨境人员派出的合规亦有利于在争议发生时正确适用争议解决路径和选择适用的法律。
下篇中，本文将结合上述对我国跨境人员派出模式的分析，以中资企业在越南与泰国用工为例，分析中资企业在越南与泰国的跨境人员派出衔接与属地用工合规问题。
参考文献：
[1] 《对外劳务合作企业名单》，载商务部业务系统统一平台，http://femhzs.mofcom.gov.cn/fecpmvc_zj/pages/fem/CorpLWList.html.
[2] 主要指事业单位、科研院所、社会团体等非企业法人。
[3] “洪都拉斯卫生部部长调研乔卢特卡医院项目”，https://www.sfeco.net.cn/scg_wj_zhxw/2025-06-16/C11FE2004A0A49A2BB044AECD472FE26.htm.
[4] 根据《对外承包工程项目备案和立项管理办法》第2条规定，特定项目包括在与我无外交关系或者外交关系降级的国家承包的项目、涉及多国利益的项目、存在高风险的项目等四类项目。
[5] 李函林、刘旸：《从宁德到图林根，一座工厂里的中欧“绿色共振”》，载新华网2025年7月23日，https://www.xinhuanet.com/world/20250723/8a6b982875c0455d8f26aa35c1b5c797/c.html.
[6] 《对外劳务合作管理条例》第40条规定：“对外劳务合作企业有下列情形之一的，由商务主管部门吊销其对外劳务合作经营资格证书，有违法所得的予以没收：（一）以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作……”第42条规定：“对外劳务合作企业有下列情形之一的，由商务主管部门责令改正；拒不改正的，处5万元以上10万元以下的罚款，并对其主要负责人处1万元以上3万元以下的罚款：（一）未安排劳务人员接受培训，组织劳务人员赴国外工作；（二）未依照本条例规定为劳务人员购买在国外工作期间的人身意外伤害保险；（三）未依照本条例规定安排随行管理人员。”第45条规定：“对外劳务合作企业有下列情形之一的，由商务主管部门责令改正；拒不改正的，处1万元以上2万元以下的罚款，并对其主要负责人处2000元以上5000元以下的罚款：（一）未将服务合同或者劳动合同、劳务合作合同副本以及劳务人员名单报商务主管部门备案；（二）组织劳务人员出境后，未将有关情况向中国驻用工项目所在国使馆、领馆报告，或者未依照本条例规定将随行管理人员名单报负责审批的商务主管部门备案；（三）未制定突发事件应急预案；（四）停止开展对外劳务合作，未将其对劳务人员的安排方案报商务主管部门备案。 对外劳务合作企业拒不将服务合同或者劳动合同、劳务合作合同副本报商务主管部门备案，且合同未载明本条例规定的必备事项，或者在合同备案后拒不按照商务主管部门的要求补正合同必备事项的，依照本条例第四十三条的规定处罚。”《对外承包工程管理条例》第23条第1款规定：“对外承包工程的单位通过未依法取得许可或者有重大违法行为的中介机构招用外派人员，或者不依照本条例规定为外派人员购买境外人身意外伤害保险，或者未按照规定存缴备用金的，由商务主管部门责令限期改正，处5万元以上10万元以下的罚款，对其主要负责人处5000元以上1万元以下的罚款；逾期不改正的，商务主管部门可以禁止其在1年以上3年以下的期限内对外承包新的工程项目。”《对外投资合作和对外贸易领域不良信用记录试行办法》第4条规定：“四、下列行为应当列入对外投资合作不良信用记录：（一）对外投资1、经核准开展境外投资业务企业的下列行为：（1）不为境内派出人员办理合法出入境手续、健康体检、预防接种和工作许可……（7）未对派出人员进行安全文明守法培训，未针对当地安全风险采取有效安全防范措施……2、取得对外承包工程经营资格企业的下列行为：……（8）未对派出人员进行安全文明守法培训，未针对当地安全风险采取有效安全防范措施……2、取得对外劳务合作经营资格企业的下列行为：……（3）未为劳务人员办理境外工作准证或者以旅游、商务签证等方式派出劳务人员……（6）未为劳务人员办理健康体检和预防接种；（7）未对劳务人员进行安全文明守法培训；”
[7] “出国务工纠纷暴露出的漏洞：罗马尼亚劳工案审理始末”，https://ftqfy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2010/09/id/4462369.shtml.
[8] “不良信用记录”，http://zsmtjhzs.mofcom.gov.cn/gsapp/pages/zsmwp/gov/BadRecordListShow.html.
[9] 北京市第一中级人民法院(2016)京01民终2714号民事判决书。
[10] 山东省威海市中级人民法院（2020）鲁10民终108号民事判决书。
[11] 《对外劳务合作风险处置备用金管理办法（试行）》第7条规定：“备用金缴存标准为300万元人民币，以现金或等额银行保函形式缴存。”第13条规定：“对外劳务合作企业拒绝或无力承担依法应向劳务人员支付的劳动报酬或赔偿劳务人员的损失所需费用的，商务主管部门凭人民法院判决、裁定及其他生效法律文书使用备用金。”
[12] 湖南省益阳市中级人民法院（2019）湘09民终1432号民事判决书。
[13] 失业保险待遇损失，即用人单位未依法为劳动者缴纳失业保险，导致劳动者失业后无法申领法定失业金，需由用人单位承担的对应经济赔偿。
[14] 北京市第二中级人民法院（2016）京02民终9283号民事判决书。
[15] 《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
[16] 参见班小辉：《我国跨境远程工作劳动争议的制度挑战与对策》，载《武汉大学学报（哲学社会科学版）》2025年第3期。
[17] 罗凯天：“从案例看中国企业外派员工工资争议的合规要点|威科先行”，载微信公众号“威科先行劳动法库”。
[18] 《涉外民事关系法律适用法》第4条：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》第10条：“有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；（二）涉及食品或公共卫生安全的；（三）涉及环境安全的；（四）涉及外汇管制等金融安全的；（五）涉及反垄断、反倾销的；（六）应当认定为强制性规定的其他情形。”
原标题：浅析中资企业出海的劳动用工合规风险识别与应对——针对不同的派出模式（上）｜实务探讨
作者：
- 龚颖欣，德恒律师事务所合伙人；业务领域：先进制造和高新技术方向股权投融资、公司治理、金融证券争议解决；邮箱：gongyx@dehenglaw.com
- 周旻，德恒律师事务所合伙人；邮箱：zhoumin@dehenglaw.com
- 刘佳，德恒律师事务所律师；业务领域：劳动争议解决与企业用工合规领域；邮箱：sz_liujia@dehenglaw.com
特别声明：以上所刊登的文章仅代表作者本人观点，不代表北京德恒（深圳）律师事务所或其律师出具的任何形式之法律意见或建议。