引言
巴西的劳动法体系以全面、严格保护劳动者权益而著称，其框架主要由《联邦宪法》《劳动法》（CLT）及一系列社会保障法规构成。该体系普遍适用于所有在巴西境内提供服务的劳动者（无论其国籍是否为巴西籍），并设立了包括最低工资、最高工时、强制性带薪年假及家庭休假在内的基本保障制度。法律明确区分了雇员与自雇人士，并对招聘、背景调查，尤其是对外籍员工的工作许可设定了详细规则。随着2017年劳动法改革及《通用数据保护法》的实施，巴西在引入灵活工作模式、仲裁解决机制和强化数据隐私的同时，继续坚守对员工权益的保障，为企业和员工构建了一个权利与义务并重的用工环境。
一、劳工法规基本框架
(一) 适用范围
巴西的雇佣关系受到巴西劳工法规的严格约束。这些规定不仅适用于在本国工作的巴西国民，也对在巴西境内提供服务的外籍雇员具有约束力。根据巴西法律，雇佣关系的适用法律通常以员工实际提供服务的所在地为准。因此，任何在巴西境内工作的外国人，无论其国籍或雇佣合同中约定的适用法律如何，都必须遵守巴西的劳动法规定。这体现了巴西法律对劳动权益保护的重视，确保所有在巴西工作的劳动者享有平等的法律待遇。
对于被派遣到国外工作的巴西国民，一般规则是其雇佣合同受工作所在国的法律管辖（第7064/1982号法律第14条）。然而，在特定情况下，如果巴西劳动法对雇员更为有利，则必须适用巴西法律（第7064/1982号法律，第11962/2009号法律亦作补充）。这些情况主要包括：巴西公民或外国人在巴西受雇后被派往国外工作；在派遣至他国之前，雇佣合同已在巴西执行；或雇员与巴西公司或其子公司签订了雇佣合同。
实务中，某中资企业在巴西开展业务时，因未充分考虑上述跨境用工的适用法律原则，在雇佣外籍员工过程中仅依据员工国籍国法律安排签证类型，导致签证类型与巴西当地劳工法规要求不符，遭到巴西劳工部门的立案调查。具体而言，该企业为外籍员工申请工作许可时，主要参考了该员工国籍国法律的相关签证规定，为其办理了适用于短期商务考察或技术交流类别的签证。然而，根据巴西《劳动法》及移民法规的具体要求，该员工在巴西实际从事的工作性质、合同期限及薪酬支付方式等，均符合巴西工签的申请条件，需要雇主在巴西本地完成劳动部门审批、社保登记等一系列法定程序。
由于该企业未能意识到法律适用差异，导致该外籍员工持不适当的签证类别在巴西境内长期从事劳务活动，违反了巴西《移民法》相关强制性规定。巴西劳工部门在例行检查中发现此违规情形后，认定该企业存在非法用工嫌疑，随即启动立案调查程序，该企业后续可能面临每名违规外籍员工最高10万雷亚尔（约13.2万人民币）的罚款。
(二) 劳动关系规范方式
在巴西，雇佣关系主要受《联邦宪法》《劳动法》（CLT）《巴西社会保障法》以及集体谈判协议等一系列法律法规的管辖。虽然法律并不强制要求签订书面劳动合同，默认或口头合同同样被认可，但双方签署书面协议以明确工资、职位、工作时间、福利、保密义务、竞业禁止等关键条款是更普遍的选择。
雇佣合同中还包含一系列默示条款，这些条款无需明确写入合同即自动适用，例如支付不低于法定最低的工资、享有带薪年假及十三薪、参加服务年限保障基金（FGTS）、每周带薪休息一日，以及缴纳社会保险等。此外，由工会与雇主签订的集体协议对其所覆盖的所有雇员和雇主均具有约束力，有效期一般不超过两年。
二、用工形式与雇佣合同
(一) 用工形式
巴西法律对不同类型的劳动者进行了区分，主要类别包括正式雇员、公司董事与管理人员、独立承包商、实习生和学徒等。正式雇员必须满足几个关键要素：劳动者必须是定期提供劳动的自然人；获得相应的报酬；且存在从属关系，即劳动者融入公司的组织结构，在工作中接受雇主的指导，自主权有限。2017年《劳动法》改革后，还引入了一类“更高级”的雇员，适用于收入较高且受过高等教育的群体，他们在工作条件协商和争议解决方面拥有更多自主权。
巴西法律对担任公司经理或董事的人员设定了一定的资格限制。在年龄方面，一般禁止雇佣16岁以下的未成年人，对16至18岁的青少年也有相应的保护性限制。在国籍方面，巴西公司中至少三分之二的雇员必须是巴西人，这一比例要求同样适用于管理职位。此外，《巴西民法典》还列举了若干不得担任管理职务的情形，包括因特定法律被禁止者、有严重犯罪记录者，以及因经济或金融犯罪被判刑的个人。
独立承包商或自雇人士则提供独立的、自治的服务，其权利主要基于合同约定，不享有正式雇员的一系列法定福利。若雇主错误地将正式雇员归类为独立承包商，可能面临包括罚款、劳动检察院调查以及被勒令补缴工资和社会保险等后果。此外，实习和学徒受到特定法律的规范，他们不属于正式雇员，但在培训和工作条件方面享有一定的保护。
(二) 外国人的工作许可要求
外国人在巴西工作需要事先获得临时工作签证和居留许可。临时签证通常有效期最长为一年，可根据就业协议的延期进行续签或转为永久签证。申请时需要提交包括护照、健康证明、签证申请表及工作协议在内的多项文件，并支付相关费用。此外，外国人还需获得劳工部颁发的居留许可，并在抵达巴西后向联邦警察申请国家移民登记卡（CRNM）。整个过程可能需要数周至数月的时间。
对于担任巴西公司董事、经理或行政人员的外国人，另有特定的投资要求。例如，公司需要证明其获得了相应金额的外国投资，并在一定期限内创造新的就业岗位。未获得合法工作许可的外国人可能面临罚款甚至被驱逐出境的风险，而雇用无许可外国雇员的公司也将受到处罚。
(三) 雇佣合同的期限
在巴西，雇佣合同通常被推定为无固定期限合同，固定期限合同仅适用于法律明确规定的少数情况。例如，季节性雇佣合同适用于因业务需求在一年特定时期增加的岗位，最长期限为两年。试用期合同则是一种特殊类型的固定期限合同，旨在评估雇员是否适合其岗位，最长期限为90天。实习合同和学徒合同的最长期限一般为两年，并需符合相关教育或培训要求。
(四) 雇佣合同变更与单方面调整
巴西法律原则上禁止雇主单方面对雇佣合同的条款和条件作出对雇员不利的修改，即使这些变更是经双方同意的，也可能被视为无效。工资的降低尤其受到严格限制，仅在集体谈判协议有明确规定的情况下才被允许。这一保护性规定旨在维护雇员的既有权益，确保雇佣关系的稳定性。
三、员工休息与休假制度
(一) 休息制度
根据巴西《联邦宪法》和《劳动法》，标准工作时间限制为每日8小时、每周44小时。对于每日工作时间超过6小时的雇员，法律保障其享有1至2小时的休息时间；工作时间在4至6小时之间的，也应至少有15分钟的休息。每个工作日结束与下一个工作日开始之间必须间隔至少11小时，且雇员有权每周享受连续24小时的带薪休息，通常安排在周日。
对于远程工作或担任管理职位的雇员，工作时间限制可能不适用。此外，一些特殊职业类别，如连续轮班工人、银行职员、医疗专业人员等，受特定法规或集体协议规定的不同工作时间规则约束。这些细致的规定体现了巴西法律在平衡工作需求与劳动者休息权益方面的努力。
(二) 带薪年假制度
巴西雇员享有法定的带薪年假权利。根据法律规定，员工在工作满12个月后，有权根据其在该年度内的缺勤天数享受不同长度的带薪假期。具体而言：若员工一年中请假不超过5天，可享有30天带薪年假；请假6至14天者，年假为24天；请假15至23天者，年假为18天；请假24至32天者，则享有12天带薪年假。这一制度旨在鼓励员工保持良好的出勤记录，同时确保其获得必要的休息与恢复时间。
(三) 公共假期
巴西设有由国家及市级公共当局确定的法定公共假期。在这些日子里，原则上禁止工作，除非事先获得劳动和就业部的特别批准。雇主必须遵守这些规定，确保员工在法定假日获得休息。
四、疾病、受伤与医疗期保障
(一) 病假与工资支付
当员工因病或受伤无法工作时，有权享受带薪病假，前提是提供医疗证明说明所需休假天数。在此期间的工资支付责任划分如下：休假的前15天，由雇主按员工正常工资标准支付；自第16天起，则转由国家社会保障研究所（INSS）按固定费率支付。这意味着在巴西，法律并未规定无薪病假，所有经证实的健康原因导致的缺勤都享有收入保障。
(二) 特殊情况下的责任
若员工的疾病或伤害被证实与恶劣的工作条件直接相关，雇主可能需承担额外责任。这包括在法院判决下向员工支付精神及物质损害赔偿，以及向INSS报销其已支付的相应费用。此外，一些集体谈判协议还规定，当INSS支付的病假津贴低于员工原工资时，雇主需补足差额。
某巴西制造企业在巴西曾有一名本地员工因工受伤需休假治疗。该企业按照巴西法律规定，在前15天继续支付其全额工资。从第16天起，该员工开始领取INSS发放的病假津贴。然而，由于INSS的固定费率低于该员工原工资水平，而该企业拒绝补足差额，员工向巴西劳工法院提起了诉讼，最终法院判决根据该企业与工会签订的集体谈判协议，企业应向员工补足差额部分，以确保员工在休病假期间的总体收入不低于其正常工资。
五、育儿及家庭照顾者权利
(一) 产假及相关保障
怀孕员工享有120天的带薪产假，其间工资由雇主支付，随后可由INSS向雇主进行报销。雇主还可自愿额外提供最多60天的带薪产假，并可从联邦政府的税收优惠中获得补偿。法律对孕期及产后员工提供了强有力的就业稳定性保护：自确认怀孕之日起至分娩后五个月内，雇主不得无故解雇该员工。
(二) 陪产假与收养假
父亲有权享受最多5天的带薪陪产假。同样，雇主可选择额外给予最多15天，并享受税收优惠。对于收养孩子的员工，法律赋予其与亲生父母完全相同的产假和陪产假权利，体现了对多元化家庭形式的平等保护。然而，巴西法律目前尚未对代孕情况下的休假权利作出专门规定。
(三) 家庭照顾支持
为支持员工履行家庭责任，法律允许员工每年享有一天的带薪假期，用于陪同六岁以下的子女进行医疗咨询。对于其他家庭成员的紧急护理，虽无全国性统一法定假期，但此类休假安排常见于各行业的集体谈判协议之中。
六、非标准雇佣形式的权益
(一) 临时工与派遣员工
临时工通过依法注册的职业介绍所被派遣至用工企业，以满足临时性的岗位替代或业务量激增需求。其合同期限一般不超过180天，在特定条件下可延长90天。法律保障临时工享有与用工单位同岗位正式员工可比的薪酬、福利及按比例计算的休假等权利。
关于业务外包，巴西法律经历了演变。现行法律及司法实践允许企业在所有生产环节（包括核心业务）进行外包，但前提是外包公司的员工必须独立于发包公司进行管理，双方之间不存在直接的从属关系。
(二) 兼职与间歇性工作
兼职员工是指每周工作时间不超过26小时（可弹性增加至30小时）或直接约定为30小时的劳动者。其各项劳动权利按工作时间比例享有。此外，2017年劳动法改革引入了一种“间歇性工作合同”，员工根据公司不定期的需求提供劳务，工作期与非工作期交替进行，薪酬按实际提供劳动的时间计算。
七、雇佣关系的终止
(一) 解雇类型与相应补偿
雇佣关系终止主要分为以下几种情况，其补偿各不相同：
(二) 解雇保护与特殊群体
巴西实行自由解雇制度，雇主可无因解雇员工，但需履行通知和支付法定遣散费的义务。然而，法律对特定群体提供了保护，即在法定期限内不得无理由解雇，包括：已确认怀孕至产后五个月的女员工；因工伤或职业病休假超过15天并领取社保津贴的员工，在康复后一年内；工会领导人离职后一年内等。
八、税收、社保与奖金制度
(一) 就业收入征税
在巴西工作的外国人：税务居民（通常指在一个日历年度内在巴西居住超过184天）需就其全球收入在巴西缴纳个人所得税（IRPF）。税率采用累进制，根据2023年标准，从0%到27.5%不等。
在海外工作的巴西国民：若长期移居国外（超过12个月），需向巴西税务局进行最终离境申报，此后通常仅就巴西境内的收入报税。若短期外派，仍被视为巴西税务居民，需申报全球收入，但可根据国际税收协定避免双重征税。
(二) 社会保障缴款
雇员和雇主均需缴纳社会保障费用。雇员缴纳部分由雇主从其月薪中代扣代缴，费率根据收入区间在7.5%至14%之间浮动（2023年缴款基数上限为约7,507.49雷亚尔）。雇主缴纳部分则根据公司主营业务，按工资总额的26.8%至28.8%不等的费率计算，这是一项重要的用工成本。
(三) 奖金发放惯例与规范
在巴西，通过发放奖金来激励员工是一种非常普遍的做法。奖金可以是合同约定的，也可以是雇主酌情发放的。关键的法律区分在于，定期、固定发放并与工作表现密切关联的奖金，很可能被司法机关认定为工资的组成部分，从而需要计入加班费、假日津贴、FGTS及社保的缴费基数。若希望奖金不被视为工资的一部分，雇主应确保其具备以下特征：发放与否及金额完全由雇主酌情决定；支付不具有规律性或周期性；且明确与员工“超出正常预期的卓越表现”挂钩。
九、巴西出海劳工合规典型案例
某车企在巴西投资设厂过程中，因承包商管理严重失范，导致数百名中国籍建筑工人的工作和生活条件被巴西劳工监察机构判定为“类似奴役”状态。这一事件不仅引发巴西当局的突击检查、工地停工和工人解救遣返，更招致巴西联邦检察官提起涉及人口贩运和强迫劳动的公共民事诉讼，使该企业面临巨额索赔、行政处罚及签证审批暂停，其海外形象与项目进度均遭受重创。
尽管该企业最终通过支付约4000万雷亚尔赔偿金与当局达成民事和解，但和解并未涵盖刑事责任的豁免。与此同时，同一工地随后爆出的巴西本地工人抗议事件，暴露出其劳工管理仍存在问题。该事件被国际媒体及非政府组织持续追踪，成为审视中国企业海外合规治理与人权尽责的典型案例。
此案揭示了中资企业在急速海外扩张中，于供应链监管、跨文化管理、危机应对及企业社会责任体系等方面存在的短板。它警示企业，在国际化进程中，仅依赖资本与技术支持难以行稳致远，必须重视合规经营、劳工权益保障，真正构建尊重国际规则和本地法律的治理能力，方能实现可持续的全球发展。
十、结语
巴西的劳动法规极其注重保护劳动者权益，同时也为企业运营提供了明确的规则边界。在日常管理中，企业需要特别注意工时记录、福利计算和合同管理的合规性，这些往往是劳动检查的重点。对于外籍员工的管理，工作签证的办理和税务登记需要预留充足时间，避免因手续问题影响工作安排。在雇佣终止时，严格按照法律规定计算各项补偿，能够有效避免后续纠纷。
总体而言，在巴西处理劳动事务，既需要理解法律条文，也需要考虑当地的实际执行情况。保持规定的记录，按时履行各项申报义务，与员工建立清晰的沟通，都是企业平稳运营的重要保障。
（原标题：国浩视点 | 中国企业出海巴西法律风险全指南：劳工篇）
来源：国浩律师事务所
作者：
- 郝朋宇，国浩律师事务所、国浩深圳、合伙人；业务领域：企业出海、国际贸易与投资争端解决、知识产权；联系方式：邮箱：haopengyu@grandall.com.cn
- 陈敏淇，国浩律师事务所、国浩深圳、律师助理；业务领域：企业出海、国际贸易与投资争端解决、知识产权；联系方式：邮箱：chenminqi@grandall.com.cn
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