摘要
俄罗斯劳动法对员工被征召服役时，劳动合同的处理方式比较特殊。当俄罗斯公民被征召入伍（包括部分动员）时，其原有的劳动合同并非解除，而是中止。在此期间，雇主不得以员工被征召为由单方解雇该员工。这一机制意味着劳动关系在法律上被冻结，而非终结，为员工服役结束后回归原岗位提供了制度基础。在孩子满3岁前，母亲或父亲、祖父母等其他实际照料者有权申请育儿假，同时整个假期期间，其工作岗位予以保留。俄罗斯对签订有期限劳动合同的限制非常严格，俄罗斯法律的基本原则是劳动合同默认为无固定期限。只有在法律明确列举的少数情况下（如季节性工作、顶替临时缺席员工等），才允许签订有期限合同，且最长不超过5年。如果雇主无法证明签订有期限合同的合法依据，该合同可能被自动视为无固定期限合同。本文依据俄罗斯现行劳动法律制度及2025—2026年相关规则变化，围绕招聘入职、劳动合同、薪酬工时、中国员工赴俄工作、工会与兵役、劳动关系解除以及劳动监察等重点问题进行梳理，并结合中资企业常见管理方式提出合规建议，以期为企业建立本地化和可持续的劳动用工管理机制提供参考。
关键词：俄罗斯劳动法；中资企业；外籍员工；高技能专家；劳动合同；劳动关系解除
随着中俄经贸合作不断深化，越来越多的中国企业通过设立子公司、分支机构、代表处或者项目机构在俄罗斯开展生产经营。人员招聘、劳动合同签订、工资支付、中国员工派驻、绩效管理以及劳动关系解除等事项，也随之成为企业日常经营中的重要合规问题。俄罗斯劳动用工制度具有较强的强制性和程序性。在俄中资企业的人力资源管理不仅涉及劳动合同、薪酬、工时和劳动关系解除，还与外籍员工工作许可、移民登记、个人所得税、社会保险、个人数据、工会及兵役登记等制度相互交叉。
俄罗斯劳动法律制度较为重视劳动者权益保护，对劳动合同、工资工时、纪律处分和劳动关系解除等事项均规定了较为具体的实体条件和程序要求。实践中，部分中资企业沿用境内人事管理模式，容易出现用工主体不清、外籍员工身份与实际工作不符、工资支付安排与税务处理脱节以及解除程序不完整等问题。同时，在俄用工往往还涉及移民、税务、社会保险、个人数据、工会和兵役登记等制度。企业有必要从劳动关系形成、履行、变更和终止的全过程建立相应的管理机制。本文结合在俄中资企业的常见经营场景，对俄罗斯劳动用工中的主要法律问题及风险防控要点进行梳理。
一、俄罗斯劳动用工的法律框架与企业责任
（一）劳动用工的主要法律依据
俄罗斯劳动关系主要受2001年12月30日第197-ФЗ号《俄罗斯联邦劳动法典》（以下简称《劳动法典》）调整。涉及外国员工用工的，还需适用2002年7月25日第115-ФЗ号《外国公民在俄罗斯联邦法律地位法》以及有关签证、工作许可和移民登记的规定；员工个人数据处理主要受2006年7月27日第152-ФЗ号《个人数据法》调整；工会活动则适用1996年1月12日第10-ФЗ号《工会及其权利和活动保障法》等规定。
最低工资、外国员工比例、职业安全、社会保险和兵役登记等事项，还受到其他联邦法律、俄罗斯联邦政府规范性文件以及部分地区性规定的调整。因此，企业在建立劳动管理制度时，除适用联邦层面的统一规则外，还应结合注册地、实际经营地及员工工作地点核查相关地区规定。
（二）劳动关系根据实际履行情况认定
根据《劳动法典》第15条的规定，劳动关系是员工为取得报酬，在雇主利益、管理和控制下亲自履行劳动职能，并遵守内部劳动规则所形成的关系。根据第56条的规定，雇主负有提供约定工作和劳动条件、及时足额支付工资等义务，员工则应亲自履行劳动职能并遵守内部劳动规章。由此，判断双方是否构成劳动关系，应重点考察实际用工情况，而不能仅以合同名称为依据。个人长期按照企业安排提供劳动，接受企业日常管理和考勤，按照固定标准领取报酬，并持续履行特定岗位职责的，以“顾问协议”“服务合同”或者“项目合作协议”等名义进行安排，并不能当然排除劳动关系的成立。
中资企业还需关注劳动合同签署主体与实际管理主体不一致的问题。例如，劳动合同由俄罗斯子公司签署，但岗位任免、薪酬确定、考勤休假等主要事项均由中国总部直接决定，或者主要工资由中国母公司承担。此类安排可能导致劳动管理责任与工资、税务和社会保险责任相互交叉。企业在确定用工架构时，应当明确法律雇主、实际管理主体及工资承担主体之间的关系，并通过劳动合同及集团内部文件予以衔接。
（三）俄罗斯劳动法的强制性规定原则上不得通过合同排除
在俄罗斯境内形成和实际履行的劳动关系，应遵守俄罗斯劳动法中的强制性规定。企业不能仅通过在劳动合同中约定适用中国法或者其他外国法律，排除俄罗斯法律关于工资、工时、休假、职业安全、劳动合同解除等方面的法定要求。
对于中国母公司派驻俄罗斯工作的员工，境内劳动合同是否继续保留、是否需要与俄罗斯实体另行签署劳动合同，应结合员工的工作地点、管理关系、工资支付及实际用工安排具体判断。中国母公司与俄罗斯公司可以通过派驻协议、费用承担协议或者内部授权文件明确双方责任，但相关内部安排不能替代员工依法取得工作许可、签证等合法工作身份，也不能减损员工依法享有的劳动权益。
（四）企业劳动合规的基本要求
在俄中资企业开展劳动用工管理，需要重点把握以下几个方面：
- 明确用工主体。劳动合同签署主体、日常管理主体和工资支付安排应当相互衔接，避免劳动关系责任主体不清。
- 确保员工身份合法。外籍员工开始工作前，应取得与其工作性质、岗位及工作地区相符的工作许可、签证或者其他合法身份文件。
- 完善内部劳动制度。工资奖金、工作时间、休假、绩效考核、纪律处分和个人数据处理等事项，应具有明确、可执行的书面依据。
- 保存劳动管理记录。对岗位调整、加班、绩效考核、违纪调查和劳动关系解除等重要事项，应及时形成并妥善保存相关文件和记录。
- 加强重大事项审查。对裁员、违纪解除、工伤、工会事项及外籍员工身份变化等风险较高的事项，应当在实施前进行专项核查。
二、招聘、入职与劳动合同管理
（一）招聘及背景调查应符合法律要求
根据《劳动法典》第3条的规定，不得基于性别、种族、国籍、语言、年龄、居住地、宗教信仰等与劳动者职业能力无关的因素，对劳动权利作出限制或者给予不当优待。根据第64条的规定，雇主不得无正当理由拒绝与应聘人员签订劳动合同。因此，招聘条件应当与岗位职责、职业资格和实际工作需要相匹配。招聘信息中原则上不宜设置与岗位无直接关联的性别、年龄、地域等限制；对应聘人员作出录用决定时，也宜以学历、专业资格、工作经验、语言能力和岗位技能等相对客观的标准作为依据。
背景调查同样受到个人数据保护规则约束。根据《劳动法典》第86条、第88条的规定，雇主收集和使用员工个人数据应限于劳动管理等合法目的，并控制相关信息的访问范围。对于健康状况、犯罪记录等信息，应根据岗位性质及法律规定判断是否具有收集依据。涉及将候选人或者员工信息提供给中国总部的，还应另行关注俄罗斯个人数据跨境传输规则。
企业使用录用通知的，应注意其中的岗位、薪酬、工作地点及入职条件与后续劳动合同保持一致，避免因前后约定不一致产生争议。
（二）劳动合同应当依法采用书面形式
根据《劳动法典》第67条的规定，劳动合同应以书面形式订立，一式两份，由双方签字并各执一份。员工已经在雇主或者其授权人员知情的情况下实际开始工作的，雇主应自实际用工之日起三个工作日内补签书面劳动合同。
未及时签署书面合同并不影响劳动关系的成立，但可能增加企业在岗位、工资、工作地点、试用期等事项上的举证风险。因此，企业原则上应在员工正式上岗前完成劳动合同签署及相关入职手续。
根据《劳动法典》第57条的规定，劳动合同应载明工作地点、劳动职能、开始工作日期、工资条件、工作时间和休息制度、劳动条件等法定内容；采用固定期限合同的，还应写明合同期限及订立固定期限合同的依据。
中资企业使用中俄双语劳动合同的，应注意两个文本内容保持一致，并明确文本效力及发生歧义时的处理方式。用于俄罗斯当地劳动管理、监管或者争议处理的文件，应确保俄文文本完整、准确。
（三）固定期限合同应具有法定依据
俄罗斯劳动合同原则上以无固定期限劳动关系为通常形态。根据《劳动法典》第58条、第59条的规定，固定期限劳动合同应具有法律规定的理由，例如替代暂时缺勤且依法保留岗位的员工、从事季节性工作或者完成具有明确期限的临时性工作等。企业不宜仅为便于人员调整或者劳动关系解除而采用固定期限合同，也应避免在缺乏法定理由的情况下反复续签短期合同，否则可能被认定为无固定期限劳动关系。
根据《劳动法典》第79条的规定，固定期限劳动合同因期限届满终止的，除法律规定的特殊情形外，雇主通常应至少提前三个日历日书面通知员工。合同期限届满后员工继续工作，且双方均未提出终止劳动关系的，固定期限条件可能失效，劳动关系转为无固定期限。
（四）试用期应明确约定并依法考核
根据《劳动法典》第70条的规定，试用条件应当在劳动合同中明确约定；未作约定的，员工视为不附试用条件录用。普通员工的试用期原则上不得超过三个月；对于企业负责人、副职、总会计师等法律规定的特定人员，可以适用较长的试用期限；劳动合同期限为二至六个月的，试用期不得超过两周。
试用期并不赋予企业任意解除劳动合同的权利。根据《劳动法典》第71条的规定，雇主认为员工未通过试用的，应至少提前三日书面通知员工，并说明认定其不符合岗位要求的具体理由。企业应结合岗位职责、工作任务和考核记录形成相应依据，避免仅凭管理人员的主观评价作出解除决定。
2026年4月9日第91-ФЗ号联邦法律对《劳动法典》第70条进行了修改，自2026年9月1日起，不得对有三岁以下子女的女性设置试用期。企业制定或者更新劳动合同模板时，应按照现行规定核查试用期的适用对象及限制条件。
三、薪酬、工时、休假与日常劳动管理
（一）工资标准及支付应符合法定要求
俄罗斯实行联邦最低工资制度，部分地区还可能根据地区协议、地区系数或者特殊气候条件适用更高标准。根据2025年11月28日第429-ФЗ号联邦法律，自2026年1月1日起，俄罗斯联邦最低工资标准为每月27,093卢布。企业确定员工薪酬时，还应结合员工实际工作地点核查地区性工资标准、地区系数及其他法定津贴。
根据《劳动法典》第136条的规定，工资应至少每半个月支付一次，具体支付日期应在内部劳动规章、集体协议或者劳动合同中明确，并不得迟于相应计薪期间结束后的十五个日历日。支付工资时，雇主还应依法向员工说明工资组成、扣款项目及实际支付金额。
对于中国总部承担部分工资、俄罗斯公司支付当地工资或者津贴的外派安排，应在劳动合同、派驻协议及内部费用承担文件中明确工资构成和支付主体，并同步处理个人所得税、社会保险以及休假工资、解除补偿等计算问题。境外支付工资不能成为减少俄罗斯当地法定义务的依据。
企业还应避免采用账外现金或者不纳入正式工资记录的方式支付报酬。工资支付记录与劳动合同、税务申报和社会保险数据不一致，不仅可能引发税务和社会保险风险，也会增加欠薪及劳动争议中的举证难度。
（二）奖金制度应当明确、可执行
根据《劳动法典》第135条的规定，工资、附加工资及奖励制度可以通过集体协议、内部规范性文件或者劳动合同确定。2025年6月7日第144-ФЗ号联邦法律进一步调整了奖金规则，自2025年9月1日起，奖金制度应当明确奖金类型、数额、支付期限、支付依据和条件。企业不宜仅约定“奖金是否发放及发放数额由管理层决定”，而应区分固定性奖金与绩效性、激励性奖金，并明确相应的考核指标、计算方式和发放条件。否则，奖金长期、固定支付后，可能在争议中被视为员工工资待遇的重要组成部分。
纪律处分可以依法影响奖金，但不得被作为任意扣减员工收入的手段。根据现行《劳动法典》第135条，因纪律处分减少奖金，应限于相应的处分期间，且不得使员工当月工资总额因此减少超过20%。因此，企业应当使奖金制度与绩效考核、纪律处分制度相互衔接，避免同一事项适用不同标准。
（三）工时、加班及休息日安排应当依法记录和补偿
根据《劳动法典》第91条的规定，正常工作时间原则上不得超过每周四十小时，雇主负有记录员工实际工作时间的义务。员工属于管理人员、外派人员或者领取较高薪酬，并不当然排除工时规则的适用。
根据《劳动法典》第99条的规定，加班是员工按照雇主要求在规定工作时间以外继续工作的情形。除法律规定的紧急情况外，安排加班通常需要取得员工同意。一般情况下，每名员工连续两日内加班不得超过四小时，每年不得超过一百二十小时。根据第152条的规定，加班应依法提高工资；符合条件的，也可以按照员工申请并经双方协商，以额外休息时间进行补偿。
周末及法定节假日工作适用《劳动法典》第153条的特别补偿规则。2024年9月30日第339-ФЗ号联邦法律对该条进行了修改，相关规定自2025年3月1日起施行。员工因周末或者法定节假日工作取得补休权利的，可以在法定期限内使用；劳动关系终止时，尚未使用的补休日应依法结算。
企业应当对加班、周末及法定节假日工作建立统一的审批和记录制度，明确员工同意、实际工作时间、补偿方式及补休使用情况。长期以“项目紧急”“员工自愿”等理由不记录实际工时，容易在工资、加班费及离职结算争议中处于不利地位。
（四）员工个人数据跨境管理应与集团化管理相衔接
中资企业由中国总部统一使用人力资源、考勤、薪酬或者绩效系统时，通常涉及俄罗斯员工个人数据的收集、使用及跨境传输。企业应结合俄罗斯个人数据保护规则，明确俄罗斯公司与中国总部的数据处理权限、处理目的、信息范围和安全责任。员工个人数据的处理应限于劳动管理所必要的范围。对于健康状况、家庭信息、薪酬、纪律处分以及其他敏感人事资料，应严格控制访问权限；对企业邮箱、办公设备、监控录像等管理措施，也应具有相应制度依据并依法履行告知程序。
因此，中资企业在建立集团统一人事管理系统时，不能仅从信息技术或者管理便利角度设计权限，还应同步评估俄罗斯员工数据在境内处理及跨境传输的合规要求。
四、中国员工赴俄工作的劳动、移民与税务合规
（一）赴俄工作应取得与实际活动相符的合法身份
中国员工赴俄罗斯参加会议、商务谈判、展会或者短期市场考察，与在俄持续从事生产、安装、调试、销售、经营管理或者技术服务，在移民管理上的性质并不相同。员工工资是否由中国母公司支付，也不是判断其是否在俄罗斯从事劳动活动的决定性因素。企业安排中国员工赴俄工作前，应根据实际工作内容、期限、岗位及工作地点确定相应的工作许可和签证安排，避免以商务访问名义长期从事实质性工作。
根据《劳动法典》第327.3条的规定，外国员工入职时应根据其身份提供工作许可、临时居留许可或者居留证等法定材料；根据第327.2条的规定，劳动合同还应载明相应许可或者居留信息。工作许可对工作地区或者职业存在限制的，实际用工安排应与许可内容保持一致。
根据2002年7月25日第115-ФЗ号《外国公民在俄罗斯联邦法律地位法》第13条第8款的规定，雇主与外国公民订立或者终止劳动合同、民事服务合同时，应在三个工作日内向俄罗斯内务部门属地机构履行通知义务。企业应妥善保存通知及提交凭证。
（二）高技能专家制度应关注薪酬及持续合规要求
高技能专家（通常简称“ВКС”或HQS）是中资企业派驻中国籍管理人员、专业技术人员时较为常见的用工方式。根据第115-ФЗ号法律第13.2条的规定，除法律规定的特殊情形外，高技能专家通常应达到每季度不少于750,000卢布的薪酬标准。该要求以相应期间内的实际薪酬支付为基础，企业不能仅以劳动合同约定的年薪总额代替季度合规要求。
雇主还应依法报告高技能专家的工资支付情况，并持续核查工作许可、签证、工作地区和医疗保障等事项。对于采用HQS制度的企业，建议将许可期限、季度工资和法定报告纳入统一的人事管理流程，避免因工资支付或者通知程序疏漏影响员工工作身份。
（三）外籍员工比例应结合行业和地区核查
俄罗斯政府可以对特定经济活动领域使用外国员工的比例实行年度限制。俄罗斯联邦政府2025年12月5日第1995号政府令规定了2026年部分行业及地区适用的外国员工比例，不同行业和地区的限制并不相同。因此，在俄企业招聘或者派驻较多外国员工时，应结合企业实际经营活动、登记的经济活动代码及所在地区核查是否受到比例限制。需要因政策调整减少外国员工数量的，还应提前统筹工作许可、岗位安排和劳动合同处理，避免在期限届满前集中处置。
（四）“双重劳动合同”应根据实际用工安排审慎设计
实践中，部分中国员工赴俄工作后仍保留与中国母公司的劳动关系，同时与俄罗斯子公司签署当地劳动合同。此类“双重合同”安排并非当然无效，但容易产生劳动、税务和社会保险责任交叉。判断具体安排是否合理，应重点考察员工实际接受哪一主体管理、工资由谁承担和支付、劳动成果归属于哪一主体，以及年休假、工伤、社会保险和劳动关系解除等事项如何处理。
对于在俄罗斯长期工作的员工，通常应由实际在俄实施劳动管理的主体按照俄罗斯法律建立相应劳动关系。中国母公司根据派驻需要保留境内劳动关系的，可以通过派驻协议、集团内部费用承担协议等文件，对工资、税费、社会保险、管理权限及派驻结束后的人员安排作出衔接。
需要注意的是，两份劳动合同不能成为分割或者隐瞒员工实际劳动收入、减少俄罗斯法定义务的工具。对于工资分别由境内外主体支付的情形，应结合员工实际收入及双方承担的职责，统一评估个人所得税、社会保险和劳动权益计算问题。
（五）个人税收居民与企业常设机构属于不同法律问题
中国员工赴俄工作的期限不仅影响个人税务处理，还可能影响中国企业本身在俄罗斯的纳税义务，两者应分别判断。根据《俄罗斯联邦税法典》第207条第2款的规定，个人在相应期间内实际位于俄罗斯达到183个日历日的，可能被认定为俄罗斯税收居民。企业应结合员工实际停留时间和收入性质，及时复核其个人所得税处理，不宜仅根据国籍、劳动合同签署地或者入境时的初始身份确定税务安排。
另一方面，根据《中华人民共和国政府和俄罗斯联邦政府对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定》第五条第三款第二项，中国企业通过雇员或者其他人员在俄罗斯为同一项目或者相关联项目提供服务，在任何十二个月内连续或者累计超过183天的，可能构成服务型常设机构。
前述两个“183天”规则解决的问题并不相同：前者主要涉及员工个人的税收居民身份，后者涉及中国企业是否在俄罗斯形成企业所得税意义上的常设机构。对于服务型常设机构，判断期限时需要从企业及项目整体考察相关人员提供服务的情况。因此，仅通过轮换派驻人员、控制单名员工在俄停留时间，并不能当然排除常设机构风险。
对于持续在俄实施的工程、技术服务或者管理项目，企业应结合项目期限、员工在俄工作时间、服务内容及费用承担方式，对个人所得税和企业常设机构风险分别进行评估。
五、工会、兵役登记与特殊员工保护
（一）工会参与及相关程序要求
根据《劳动法典》第370条及第10-ФЗ号《工会及其权利和活动保障法》第19条，工会有权监督雇主遵守劳动法律、集体协议和劳动合同的情况，并可在法定范围内开展劳动监督。
在企业内部管理中，工会参与主要体现为两类程序。其一，根据《劳动法典》第372条，法律规定制定特定内部规范需要考虑基层工会意见的，企业应依法履行征求意见和协商程序。其二，根据第82条、第373条，企业拟以裁员、不符合岗位要求或者多次不履行劳动义务等特定理由解除工会会员劳动合同时，应依法征求基层工会组织的意见。
因此，企业不必将所有人事决定均提交工会，但对法律明确要求工会参与的内部制度制定和劳动合同解除事项，应在作出决定前核查并履行相应程序。
（二）兵役登记及军事服务对劳动关系的影响
企业应按照俄罗斯兵役法律及相关登记规定，对依法负有兵役义务的俄罗斯籍员工履行相应的兵役登记、信息维护和通知协助义务。外国公民原则上不属于俄罗斯义务兵役征召对象，《劳动法典》第327.3条亦规定，外国员工通常无需向雇主提交俄罗斯兵役登记文件，法律另有规定的除外。
2025年11月4日第412-ФЗ号联邦法律对征兵程序进行了调整。自2026年1月1日起，征兵以及体检、职业心理筛查、征兵委员会会议原则上可在全年开展；多数人员赴服役地点仍集中在4月1日至7月15日和10月1日至12月31日。企业因此需要持续维护依法负有兵役义务员工的登记信息。
同时，应区分普通义务兵征召与动员等不同情形。根据《劳动法典》第83条第1款，员工被征召服普通兵役或者替代性民事服务，原则上属于劳动合同终止的法定事由；根据第351.7条，员工因动员入伍，或者在法定期间参加合同兵、志愿服务的，劳动合同通常予以暂停，并保留相应岗位。企业在收到员工军事服务相关文件后，应先确认具体法律情形，再确定劳动关系的处理方式。
（三）特殊员工解除前应进行身份核验
俄罗斯劳动法对部分员工设置了较强的解除保护。根据《劳动法典》第261条，除组织清算等法定例外外，雇主原则上不得主动解除怀孕员工的劳动合同；对有三岁以下子女的女性、特定单亲人员以及家庭唯一经济来源人员，法律也规定了不同程度的解除限制。此外，病假、休假期间员工、部分工会人员以及处于军事服务保障状态的员工，在特定解除情形下也可能受到程序或者实体限制。
因此，企业在实施裁员、绩效解除或者纪律解除前，应核查员工是否属于法律特别保护对象，并结合具体解除依据判断是否存在禁止解除、程序限制或者岗位保留要求。
六、劳动关系解除的主要法律风险
（一）协商解除及其他一般终止方式
根据《劳动法典》第78条的规定，劳动合同可以由双方协商一致解除。对于管理人员、核心技术人员或者解除依据存在争议的员工，协商解除通常具有较强的可控性。
解除协议应明确解除日期、工资及未休年假结算、补偿金额和支付时间，并根据员工岗位需要约定工作交接、财物返还及保密等事项。需要注意的是，员工对法定劳动权利作出的概括性放弃并不当然具有排除后续争议的效力，企业仍应依法完成工资、休假及其他法定待遇的结算。
员工主动辞职或者固定期限劳动合同届满的，也应履行相应书面程序。固定期限合同因期限届满终止的，企业除按照《劳动法典》第79条履行通知义务外，还应确认原合同本身具有合法的固定期限依据，不能仅以合同已经到期作为终止劳动关系的依据。
（二）违纪解除应严格履行纪律处分程序
根据《劳动法典》第192条、第193条的规定，员工违反劳动纪律时，雇主可以依法给予纪律处分；符合法定条件的，可以解除劳动合同。作出处分前，企业应查明违纪事实，并要求员工提交书面说明。员工未按要求说明的，应依法形成相应记录。
是否采取解除措施，还应结合违纪行为的性质、严重程度、发生情形及员工过错等因素判断。企业应保存内部规章、岗位职责、事实证据、员工说明、处分决定及送达记录等材料，形成完整的事实和程序依据。
实践中，应特别避免将一般工作失误直接认定为严重违纪，或者对同一违纪行为重复给予纪律处分。处分决定还应遵守《劳动法典》第193条规定的法定期限。
（三）以不胜任为由解除应有客观依据
员工未完成经营目标或者工作表现不佳，并不当然构成法律意义上的“不胜任工作”。企业拟以员工不能胜任岗位为由解除劳动合同时，应能够证明岗位职责和任职要求明确，相关考核具有客观依据，并依法履行相应程序。因此，企业日常绩效管理应与岗位说明书和考核制度相衔接，对工作目标、考核结果及改进要求形成必要记录。尤其应区分员工确因能力或者资格不符合岗位要求，与员工有能力但未完成业绩目标、拒绝履行劳动义务等不同情形，避免选择错误的解除依据。对于法律规定需要履行资格认定、提供其他岗位或者征求工会意见等程序的情形，企业还应在解除前逐项核查。
（四）裁员应具有真实依据并履行法定程序
企业因组织结构调整或者人员编制减少实施裁员的，应具有真实的经营和组织依据，并通过组织架构、岗位设置及相关内部文件予以体现。以裁员名义解除特定员工，但相应岗位实际并未取消，或者短期内重新招聘职责基本相同的人员，可能引发对裁员真实性的争议。
根据《劳动法典》第179条的规定，在需要从同类岗位中确定留用人员时，应依法考虑劳动生产率、专业资格及其他法定优先情形。根据第180条的规定，雇主通常应至少提前两个月向员工发出书面裁员通知，并依法向其提供符合条件的空缺岗位。根据第178条的规定，因组织清算或者裁员解除劳动合同的，员工有权依法获得离职补偿，并可能在符合条件时获得后续就业期间的相应保障。
因此，裁员不能仅停留在作出解除决定本身，而应同时做好裁员依据、人员选择、通知、岗位提供及补偿支付等程序安排。
（五）违法解除可能导致恢复劳动关系及经济赔偿
根据《劳动法典》第394条的规定，劳动合同解除被认定违法的，员工可以被恢复至原工作岗位，雇主还可能需要支付员工被迫停工期间的平均工资，并承担相应的精神损害赔偿责任。俄罗斯联邦最高法院2004年3月17日第2号全会决议第23项明确，在因雇主主动解除劳动合同产生的争议中，雇主负有证明解除具有合法依据并依法履行程序的责任。
因此，对雇主单方解除而言，企业不仅需要证明员工存在相应事实，还应确保解除理由与法定依据相匹配，并完成员工说明、通知、岗位提供、工会意见及文件送达等适用程序。解除前的事实核查和程序审查，往往直接决定后续劳动争议中的风险程度。
七、劳动监察、争议应对与合规体系建设
（一）劳动监察应按照法定程序应对
俄罗斯联邦劳动和就业署及其地方劳动监察机构负责对劳动法律执行情况进行监督。联邦层面的劳动监督主要受2020年7月31日第248-ФЗ号《国家控制（监督）和市政控制法》以及俄罗斯联邦政府2021年7月21日第1230号政府令等规定调整。
劳动监察并非可以不受限制地随时进入企业开展检查。不同类型的检查、预防性访问及其他监管措施均应具有相应法律依据，并按照法定程序实施。员工投诉、工资拖欠、工伤事故以及外籍员工用工异常等情形，均可能引起监管机关关注。
企业收到检查通知或者监管人员到场后，应及时核验检查依据、人员权限、检查范围和期限，并由统一人员负责对接。提交文件时应做好登记和留存，对监管机关提出的整改要求或者处罚决定及时进行法律评估。对于既有材料存在缺失的，应根据真实情况进行说明，不宜在检查过程中补造、倒签或者修改原始文件。
（二）劳动争议管理的核心在于日常证据
劳动争议可以通过协商、劳动争议委员会、劳动监察投诉或者法院诉讼等方式解决。对于企业而言，争议发生后的应诉固然重要，但更关键的是日常劳动管理是否形成完整、连续的书面记录。劳动合同、岗位说明书、工资支付、考勤、加班、绩效考核、纪律处分、工会程序以及劳动关系解除等文件，往往直接关系企业能否证明相关人事决定具有事实和法律依据。对于外籍员工，还应妥善保存工作许可、签证、移民登记及主管机关通知等材料。
因此，企业应将劳动用工文件纳入统一档案管理，并确保书面制度与实际执行保持一致。制度存在但长期未实际执行，或者实际管理方式与书面文件明显不符，均可能削弱相关文件在劳动争议中的证明作用。
（三）建立与俄罗斯业务相适应的劳动合规机制
中资企业在俄罗斯建立劳动管理制度时，应根据俄罗斯法律和实际用工情况进行本地化调整。
首先，应完善劳动合同、内部劳动规章、工资奖金、工时休假、绩效考核、纪律处分及个人数据管理等基础制度，并明确中国总部与俄罗斯实体在人事任免、工资审批和日常管理中的权限。
其次，应将外籍员工身份核验、工作许可期限、工资支付、加班审批、工会程序和劳动合同解除等重点事项纳入固定管理流程，并保存相应记录。
对于裁员、重大违纪、工伤、集体劳动争议、高技能专家身份异常等风险较高的事项，宜在采取措施前进行专项法律审查。企业还应根据俄罗斯劳动、移民及相关配套规则的变化，定期更新内部制度和用工文件。
结语
俄罗斯劳动用工制度相较于中国有很多不同，对于在俄中资企业而言，劳动合规不仅在于了解具体法律规定，更在于使中国总部的管理要求与俄罗斯当地的劳动、移民和税务规则相互衔接。实践中，许多劳动风险并非源于单一的人事决定，而是长期管理过程中主体关系不清、制度与执行不一致或者书面记录缺失的结果。中资企业在俄罗斯深耕，只有将合规要求落实到招聘、履职和劳动关系解除的全过程，并持续做好制度更新和证据留存，才能有效降低劳动争议及监管风险，为俄罗斯业务的长期可持续经营提供保障。
参考文献：
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[2] 俄罗斯联邦：《外国公民在俄罗斯联邦法律地位法》（2002年7月25日第115-ФЗ号联邦法律，截至2026年9月10日现行文本）。
[3] 俄罗斯联邦：《个人数据法》（2006年7月27日第152-ФЗ号联邦法律，截至2026年9月10日现行文本）。
[4] 俄罗斯联邦：《工会及其权利和活动保障法》（1996年1月12日第10-ФЗ号联邦法律，截至2026年9月10日现行文本）。
[5] 俄罗斯联邦：2025年6月7日第144-ФЗ号联邦法律《关于修改〈俄罗斯联邦劳动法典〉》。
[6] 俄罗斯联邦：2024年9月30日第339-ФЗ号联邦法律《关于修改〈俄罗斯联邦劳动法典〉第153条》。
[7] 俄罗斯联邦：2025年11月28日第429-ФЗ号联邦法律《关于修改〈最低工资法〉第1条》。
[8] 俄罗斯联邦：2026年4月9日第91-ФЗ号联邦法律《关于修改〈俄罗斯联邦劳动法典〉第70条》。
[9] 俄罗斯联邦政府：2025年12月5日第1995号政府令《关于确定2026年部分经济活动领域经营主体使用外国员工的允许比例》
[10] 俄罗斯联邦：2025年11月4日第412-ФЗ号联邦法律《关于修改〈兵役义务和兵役法〉及〈替代性民事服务法〉第11条》。
[11] 俄罗斯联邦：《俄罗斯联邦税法典》第二部分（2000年8月5日第117-ФЗ号联邦法律），第207条。
[12] 《中华人民共和国政府和俄罗斯联邦政府对所得避免双重征税和防止偷漏税的协定》（2014年10月13日签署）及修订议定书；国家税务总局公告2016年第48号。
[13] 俄罗斯联邦最高法院：2004年3月17日第2号全会决议《关于俄罗斯联邦法院适用〈俄罗斯联邦劳动法典〉若干问题》（现行修订文本）。
[14] 俄罗斯联邦：2020年7月31日第248-ФЗ号联邦法律《俄罗斯联邦国家控制（监督）和市政控制法》。 检索来源：
[15] 俄罗斯联邦政府：2021年7月21日第1230号政府令《关于批准劳动法律及其他含劳动法规范的规范性法律文件遵守情况联邦国家监督条例》（截至2026年9月10日现行文本）。
[16] 俄罗斯联邦税务局：关于《俄罗斯联邦税法典》第207条第2款税收居民“183日”标准的官方说明。
来源：德和衡研究院
作者：
- 罗兰，德和衡律师事务所高级联席合伙人；业务领域：涉俄国际贸易、跨境投资并购、经济制裁、进出口合规、数据合规、反商业贿赂合规、劳动合规、境外监管机构调查应对；手机：15011165437；邮箱：luolan@deheheng.com
- 刘克江，北京德和衡律师事务所总裁、高级合伙人 ；邮箱：liukejiang@deheheng.com