长期以来，外国劳动者在伊拉克项目中的招聘与管理，往往被视为项目落地后的辅助性行政事项。然而，随着伊拉克《外国劳动者招聘、雇佣及工作许可条例》第（1）号（2026年）的正式出台，外国用工已不再只是单纯的人事管理问题，而成为直接关系项目稳定运行、企业持续经营及整体合规风险的重要法律事项。

尤其是在近年来伊拉克持续推进基础设施建设、能源开发及外国投资项目的大背景下，大量外国企业及专业技术人员进入伊拉克市场。与此同时，伊拉克政府也在不断强化对外国劳动者的监管，希望在满足市场对专业人才需求的同时，加强本地就业保护，提升劳动市场监管力度。

新条例的出台，正体现了这一监管趋势。

一、从1987年旧规到2026年新规：外国劳动监管体系全面升级

此前，伊拉克外国劳动者主要受1987年第（18）号条例规制。该旧规主要围绕以下几个方面展开：

• 判断伊拉克市场是否存在外国劳工需求；
• 核查外国劳动者是否存在安全限制；
• 要求外国劳动者取得年度可续期工作许可；
• 对无证工作的行为设定处罚。

整体而言，旧规仍属于较为传统的行政审批模式，重点在于政府许可本身，对于外国投资项目实际运行中的用工结构、持续监管、劳工比例控制等问题涉及有限。

而2026年第（1）号条例则建立了一套更完整、更细化的外国劳动监管体系，覆盖：

• 外国劳动者合法入境及居留；
• 工作许可申请条件；
• 外国劳工比例限制；
• 工作许可续期与注销；
• 用工监督与执法机制；
• 雇主义务与持续合规要求等。

这意味着，外国用工合规已被提升至与税务合规、合同合规同等重要的层面。对于在伊拉克开展业务的外国公司、外国公司分支机构以及投资项目而言，外国劳动管理将直接影响项目审批、现场检查、许可证办理乃至企业整体法律风险。

二、新条例的八大核心变化

（一）未取得工作许可前，不得开展任何工作

新条例再次明确：外国劳动者在正式取得工作许可前，不得在伊拉克从事任何工作活动。

这一规定对项目启动阶段具有极高的现实意义。实践中，部分企业可能存在“人员先入场、手续后补办”的操作方式，但在新监管框架下，此类安排可能直接构成违法用工，并引发劳动、居留及行政监管风险。对于工程项目、EPC项目以及短期技术支持人员而言，入场时间与许可办理时间的衔接将成为重要合规问题。

（二）明确有权招聘外国劳动者的主体

相比旧规，新条例进一步明确了有权进行外国劳动者招聘的主体范围。其中包括：

• 雇主；
• 由雇主代为办理手续的外国劳动者。

该规定提高了外国劳工招聘程序的透明度，也意味着未来通过第三方或非正规渠道引入外国劳工的空间将被进一步压缩。

（三）外国劳动者必须依法入境

条例要求外国劳动者必须依据伊拉克《2017年第76号居留法》合法入境。这意味着：

• 工作许可；
• 居留许可；
• 签证状态；

三者之间将形成更紧密的联动监管。未来，仅持商务签证长期工作的情形，可能面临更高的执法与检查风险。

（四）用工审批要求进一步提高

新条例要求企业在招聘外国劳动者时，不仅需取得劳动和社会事务部批准，还需获得居留事务部门的相关批准。同时，企业还需提供：无劳动违法记录证明。即企业需证明其不存在与劳动招聘、劳动管理相关的违法违规行为。

这一要求表明，伊拉克监管部门已开始更加重视企业的持续合规记录，而不仅仅是单次审批行为。对于长期在伊经营的外国企业而言，劳动监察、历史处罚记录、员工管理体系等，都可能直接影响后续外国劳工审批。

五、本地劳工优先原则正式强化

本次条例最重要的变化之一，是进一步强化“本地劳工优先”原则。

根据规定：只有在伊拉克本地求职数据库中不存在适合岗位的伊拉克劳动者，或者相关就业部门出具“无适格本地人员证明”后，企业方可招聘外国劳动者。

这一机制意味着，外国劳动者的引入，将被严格限定在：

• 特殊技术岗位；
• 本地人才短缺岗位；
• 专业性较强岗位。

对于大型项目而言，企业未来可能需要提前准备：

• 岗位技能说明；
• 本地招聘记录；
• 无本地适格人员证明等材料。

（六）外国劳工比例限制：50%还是20%？

这是当前市场最关注、也最具现实影响的问题之一。

新条例规定：外国劳动者比例不得超过项目总劳动人数的50%。

但与此同时，伊拉克部长会议此前于2025年第（1917）号决议中，又提出：外国劳动者与伊拉克劳动者比例应为20%：80%。两者之间存在明显差异。这将给企业带来一系列现实问题：

• 实际执法中适用哪个比例？
• 不同行业是否适用不同标准？
• 大型能源、基建项目是否存在例外？
• 已运营项目是否存在过渡期安排？

对于高度依赖外国技术团队的项目而言，这一问题尤其敏感。未来若未提前评估项目用工结构，可能导致：

• 工作许可审批延迟；
• 劳动检查风险增加；
• 项目现场整改；
• 外国员工配额受限等问题。

条例同时还规定设立监督委员会，对企业外国劳工比例进行持续监督。

（七）劳动合同形式要求进一步规范

新条例还强调了劳动合同的形式要求，包括：

• 合同语言；
• 合同内容；
• 合同规范性。

这一趋势表明：伊拉克正逐步加强对外国劳动者劳动关系的法律保护。

未来企业在劳动合同文本准备方面，需更加重视：

• 阿拉伯语版本；
• 双语一致性；
• 岗位描述准确性；
• 合同期限与许可期限匹配等问题。

（八）未取得工作许可前，不得开展任何工作

条例还系统规定了工作许可注销的情形，包括：

• 提交虚假材料；
• 雇主死亡且未办理雇佣转移；
• 外国劳动者死亡；
• 劳动合同终止或项目结束；
• 无正当理由长期缺勤；
• 涉及公共利益或国家安全；
• 从事与许可不符职业等。

这意味着外国劳动管理并非“取得许可后即可结束”，而是一个贯穿员工整个在伊工作周期的持续合规事项。企业需要建立长期跟踪机制，对岗位变更；项目调整；合同续签；人员离场等事项进行持续法律管理。

三、对外国企业及中资项目的现实影响

总体来看，《2026年第（1）号条例》反映出伊拉克政府正在逐步建立更加严格、体系化的外国劳动监管框架。

对于在伊中资企业而言，未来外国劳动管理将不仅是HR问题，而是项目合规问题；投资风险问题；运营稳定问题；政府关系问题。特别是在能源、建筑、基础设施及大型EPC项目中，外国劳工比例、工作许可办理及劳动监管，均可能直接影响项目推进节奏。

因此，建议相关企业尽快梳理现有外国劳动用工结构；审查工作许可及居留状态；评估外国劳工比例风险；完善劳动合同与内部合规制度；建立持续劳动合规管理机制。

在当前监管趋势下，提前做好外国劳动合规安排，将成为企业在伊拉克实现长期稳定运营的重要基础。

来源：文森律师事务所

作者：