前言

近年来，日本工资机制和劳动环境发生了较大变化，在物价上涨与劳动力不足的情况下，企业也在采取逐步上调基本工资等措施。与此同时，面对劳动人口减少与人才短缺，企业愈发重视改善劳动环境。此外，无论中资企业派遣员工赴日，还是雇佣当地员工，均需遵守日本法律规定。以下介绍日本劳动法基本要点。

日本并无统一的《劳动法》，而是针对不同保护内容制定多部法律，主要包括劳动基准法、劳动契约法、劳动安全卫生法、男女雇佣机会均等法、工会法等。其中，《劳动基准法》是日本劳动法体系的基础性法律，规定了劳动条件标准、工资待遇、工作时间、休息日和休假制度等。《劳动契约法》规定劳动合同双方应严格守约，禁止用人单位滥用权力、随意惩戒或解除劳动合同，以及变更对员工不利的劳动条件。《劳动安全卫生法》旨在确保工作场所劳动者的安全与健康，营造舒适的工作环境。由于篇幅有限，下文将分阶段说明各法律的基本内容。

一、入职阶段

在日本，雇主雇用劳动者时，须以书面等方式明确告知工资、工作时间等劳动条件。若用人单位在订立劳动合同时已制定并通知劳动者工作规则（章程），则章程规定的劳动条件公司亦需遵守。

二、入职后

（一）合同变更

劳动合同经劳动者与用人单位协商一致即可变更，但变更内容不得低于章程规定的劳动条件。用人单位单方面修改工作规则，不得对劳动者作出不利变更；如需通过工作规则变更劳动条件，须具备合理性并明确通知劳动者。

在日企业应坚持劳动条件的平等公平原则，不得因种族、性别、宗教信仰、年龄、国籍等歧视员工。此外，雇佣合同内容应合理，不得违法违规或侵犯员工基本权益。

（二）工资及相关待遇

1.工资发放需要坚持以货币形式支付、直接支付给本人、全额支付、每月定期支付一次、支付明确期限之原则。

一般来说，某些福利性质的支付内容（譬如结婚或者丧葬慰问费用、补贴，退休金）并非必须，但是如果在除基本工资以外，公司规章制度中明确规定的补贴亦须支付。

 2.日本不同地区会设定不同标准的最低工资，在设定工资标准时必须考虑该地区劳动者的生活费用、工资水平以及一般企业的工资支付能力。

从程序上来看，日本厚生劳动大臣或都道府县劳动局长需要听取最低工资审议会的相关意见，针对每个特定地区，确定该地区的地区最低工资标准。

下图为日本各地最低工资一览图（一览图取自日本劳动组合总联合会福井县联合会；其中现实的工资为1小时之金额，月最低工资可根据平均月工作时间进行计算）

3.日本的社会保障体系主要由健康保险、护理保险、厚生年金保险（养老金）、工伤保险及失业保险构成。

其中，狭义社会保险涵盖健康保险、护理保险及养老金保险三类；而广义社会保险则在此基础上纳入失业保险与工伤保险，形成完整的五险架构。

在费用分担机制上，一般来说，大部分社保是由公司和个人共同承担，狭义上的社会保险（即健康保险、护理保险和养老金保险）为公司与个人各支付50%，失业保险则由公司承担大部分比例，但是工伤保险是全部由公司负担的，个人无需缴费。

4.关于加班费用，日本企业针对法定工时之外的劳动时间，依法支付加班费用。

法定劳动时间通常为每周40小时（多为每周5天、每日8小时工作制），其加班费率实行阶梯式计算：法定工时外延长劳动按小时工资标准的1.25倍支付；每月累计加班超过60小时后，后续时段费率提升至1.5倍。此外，对在晚10时至次日5时期间工作的，适用小时工资标准1.25倍的深夜工作津贴。

（三）休息日与休假制度

1.工作时间休息。

员工连续工作6至8小时，应给予45分钟休息时间；连续工作8小时以上，则应确保1小时休息。

2.周休制度。

原则上每周至少须保障1天休息。

3.带薪年假。

除每年法定节假日（如2025年共计19天）外，针对连续工作满6个月且出勤率达80%以上的员工，公司赋予有效期为2年的带薪休假权利。年假天数随工龄递增，例如：满0.5年可享受10天，满1.5年为11天，直至满6.5年达到20天上限。

4.产假制度。

以初胎为例，产假覆盖产前6周至产后8周。在此期间，可领取50万日元的出产育儿一次性补助，同时从健康保险获得相当于工资金额三分之二的出产津贴。

5.育儿休假。

在满足工龄与身份等条件的前提下，新生儿母亲可申请育儿假，原则上覆盖产假结束后至婴儿满1岁期间，确有必要时可延长至1.5岁甚至2岁。参加雇佣保险的员工在休假期间，可从相关机构领取相当于工资三分之二至二分之一的育儿补贴。此外，不仅限于母亲，父亲原则上亦可在婴儿出生后8周内申请育儿假。

以上为日本典型的休假类型，另有护理假等其他种类，仅列举数例供参考。

三、劳动关系的结束

（一）离职

自动离职属于员工的单方解约行为，公司收到离职信则发生效力（公司可以拒绝员工的离职申请撤回行为），离职信提交时间为正式离职日期的14天前。

（二）解雇

1.公司解雇员工需要提前30天通知，或者支付30天的工资（平均工资）。

2.合同期限转化：连续订立两次固定期限劳动合同，或累计工作满五年，应转为无固定期限劳动合同。

3.惩罚性解雇。

仅适用于员工存在重大过失或严重违纪情形。解雇事由必须在员工手册中明确载明，通常包括：多次无故旷工、实施刑事犯罪、泄露重大商业秘密、履历造假等。在制定解雇标准时，需注意：①员工手册规定的事由应具有合理性，不得过于严苛；②标准应平等适用于全体员工；③员工行为须达到相当严重程度等。另外，即便具备相关规定，实际操作中仍存在较大风险，建议企业在实施前与专业机构或人员充分磋商。

结语

本篇为大家介绍了从签订劳动合同到解雇等基础日本劳动法相关领域的介绍。中资企业在日经营务必严格遵守当地劳动法规，建立合规的用工管理体系，以规避法律风险。希望本文能为在日本投资兴业的企业提供有价值的参考，助力企业在日本市场稳健发展。

来源：华商律师

作者：

• 黄隽永，日本办公室负责人、粤港澳大湾区中日合作联盟理事、广东省涉外律师人才库入选律师。；业务领域：民商事及涉外法律业务。 

特别声明：本文仅代表作者的学术性观点，不作为华商律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。