（一）外籍用工门槛翻倍：从“随便派”到“派不起”

2026年1月14日，马来西亚内政部（KDN）正式宣布，新的外籍雇员政策将于2026年6月1日生效。这是自2017年以来最大幅度的一次政策收紧，核心目的是配合第十三个马来西亚计划，减少对外籍劳动力的依赖，优先雇佣本地人才。

核心变化如下：

这意味着什么？

对于中资企业而言，过去“随便派几个中国人过去”的模式已经行不通了。一家需要派驻3名中国管理人员（按第一类准证最低标准）的制造业企业，仅薪资成本就从原来的每月约3万令吉（3人×RM10,000）飙升至6万令吉（3人×RM20,000），涨幅达100%；若为第二类准证，3人薪资成本则从每月1.5万-2.9997万令吉，飙升至3万-5.9997万令吉，涨幅同样翻倍，远超企业原有预算预期。

更关键的是，第二类和第三类准证均明确要求提交“接班人计划”——即企业必须证明正在系统培养本地员工，逐步接替这些外派岗位，这也是政策收紧的核心意图：外派人员仅作为人才过渡，最终推动企业实现核心岗位本地化，减少对外籍人才的依赖。

马来西亚投资发展局（MIDA）相关负责人在解读新政时直言：“新政策旨在鼓励在马来西亚的公司优先雇佣本地人才，无论是临时岗位还是长期岗位，同时吸引更高端的外籍专业人士，兼顾本地就业与企业发展需求。”

（二）本地用工成本全面上涨

与外籍用工门槛同步抬升的，是本地用工的法定成本。结合马来西亚《1955年雇佣法令》2025年修订版及2026年最新执行标准，具体要求如下：

• 最低工资：2026年全国统一执行月薪RM1,700（预计年底仍有可能上调）；
• 法定工时：每周不得超过45小时，超出部分须支付加班费；
• 加班费标准：工作日1.5倍、休息日2倍、公共假期3倍（适用于月薪RM4,000以下雇员）;
• 公积金（EPF）：马来西亚公民及永久居民强制缴纳，雇主缴纳比例分档执行——月薪≤RM5,000缴13%，月薪>RM5,000缴12%，雇员统一缴纳11%；
• 社保（SOCSO）：雇主缴纳约1.75%（60岁以下员工），60岁以上员工雇主缴纳1.25%；仅马来西亚公民及永久居民强制缴纳（外籍员工仅需雇主缴纳1.25%参与工伤计划，非全体强制）；

此外，2026年起，雇佣10名及以上员工（含本地及外籍）的企业，必须缴纳人力资源发展基金（HRD Corp），费率为员工月薪总额的1%。

一笔账算下来：雇佣一名月薪RM3,000的本地员工（马来西亚公民/永久居民），企业实际用工成本约为RM3,755-RM3,855（含EPF13%、SOCSO1.75%、HRD Corp1%）。这还没有计算带薪年假（8-16天）、病假（14-22天）、公共假期（至少11天）等隐性成本，实际支出将进一步增加。

政策门槛的提高，只是外派模式失效的表层原因。更深层的原因，在于“全中国人”模式在马来西亚面临的四重困境。

（一）困境一：成本失控

如前所述，外派中国员工的用工成本大幅飙升，其中第一类准证（高级管理岗）最低月薪从RM10,000翻倍至RM20,000以上，这还不包括住房补贴、子女教育津贴、往返机票等外派福利，综合成本远超此前预期。

（二）困境二：文化与节奏冲突

马来西亚的工作节奏与中国截然不同，中国企业出海面临的挑战之一就是本地化融合。

“中国人习惯996，但马来西亚人看重工作与生活的平衡。”一位中资制造企业的HR负责人分享道，“我们的中国技术骨干经常加班到很晚，但本地员工有的到了5点半就准时下班。中方员工觉得本地人‘不敬业’，本地人觉得中国人‘不尊重生活’。这种文化摩擦，很难调和。”

（三）困境三：用工合规风险

马来西亚《1955年雇佣法令》、《劳资关系法》对外籍员工的权益保护并不比本地员工少。企业如果试图用“责任制”规避加班费，不仅会招致劳工部巨额罚款，更可能被社交媒体曝光，品牌声誉一夜归零。

2026年，马来西亚人力资源部（MOHR）进一步加大了对中资制造业和建筑业的巡检力度，重点核查外籍劳工的宿舍环境（遵循Act 446规定，需满足人均居住空间≥4.5平方公尺、每6人配备1间厕所及浴室等标准）和薪资扣除项。官方明确规定，严禁扣押外籍员工护照，且薪资每月扣除总额不得超过月薪的50%，违规将面临严厉处罚。

（四）困境四：签证审批趋严

除了薪资门槛的提高，2026年马来西亚对外籍工作签证的审批也更加严格。马来西亚移民局相关部门（ESD）审批时更加注重公司的实缴资本和本地人与外籍人的比例。

一位从事人力资源服务的专业人士透露：“现在申请EP，不仅要看薪资是否达标，还要看公司是否有真实的本地化计划——比如是否提交了接班人培养方案，若公司大部分员工都是中国人，不符合本地用工比例要求，签证被拒的概率非常高。”

既然外派成本高、风险大，那就全部用本地人？现实同样残酷。“全马来西亚人”模式同样面临三重挑战。

（一）挑战一：结构性人才短缺

马来西亚虽有 3400 万人口，但高素质本地人才供给严重不足，尤其技术研发、跨境运营、国际商务等中高端岗位缺口突出。受教育体系与产业转型错配、高端人才持续流向新加坡等周边高薪市场影响，AI 工程师、数据分析、供应链管理等核心岗位缺口持续扩大。同时，兼具三语能力（中文、英文、马来文）+中国业务认知与本地实操经验的复合型人才稀缺，叠加政府收紧外籍人才引进门槛，中资企业普遍面临招聘周期拉长、人力成本攀升、核心岗位长期空缺的困境，直接制约项目落地与扩张节奏。

（二）挑战二：解雇成本高昂

这是中资企业在马来西亚最常遭遇的用工风险。千万切勿将国内的管理经验直接照搬套用。马来西亚解雇制度极为严格，企业一旦操作不当，极易面临巨额赔偿。

依据马来西亚《1955 年雇佣法令》，雇主解雇员工必须同时满足正当理由与正当程序两大核心要件。截至 2026 年，马来西亚工业法院对程序违法的解雇案件判罚持续从严，未按规范流程执行的解雇行为，将被认定为非法解雇。司法实践中明确要求，针对非严重违纪行为，雇主需出具3 次递进式警告信，并开展规范的内部调查、组织听证，缺一不可。

已有大量判例显示，合规辞退一名员工往往需要 3-6 个月走完所有流程，赔偿成本也远超预期。若企业解雇程序存在重大瑕疵（如未开展内部调查、未履行警告流程、未给予员工申辩机会），不仅需向员工支付复职欠薪（Back Wages），还可能被判决赔偿最高 24 个月薪资的补偿金，赔偿金额远高于国内标准。

（三）挑战三：文化与管理理念差异

“狼性文化” 与 “马来节奏” 的碰撞，以及工作习惯上的差异，是许多中资企业管理者的共同体验。国内企业普遍强调高效执行、结果导向与全天候响应，而马来西亚本地员工更注重工作与生活的平衡，工作节奏相对舒缓，对加班的接受度较低，沟通上更偏好邮件往来、提前预约。加之宗教习俗、节假日安排及团队协作方式存在明显差异，若简单照搬国内高压管理模式，极易引发员工抵触，导致流失率上升、执行力下降，甚至引发劳资纠纷，影响团队稳定与整体运营效率。

面对人才梯队搭建中“全中国人”，还是“全马来西亚人”的困境，越来越多的中资企业开始探索第三条路：构建“混合团队”。 对于准备或正在出海马来西亚的中资企业，笔者提出四条具体建议：

（一）建议一：外派先算“三本账”

• 合规成本账：（按 2026 年 6 月 1 日起即将生效的 EP 新政），外派员工的月薪门槛已提高至RM5,000-RM20,000不等，加上EPF、SOCSO等法定福利，实际成本远超预期。
• 隐性成本账（外派福利）：住房补贴、子女教育津贴、往返机票、探亲假等外派福利，往往占到薪资总额的30%-50%，是预算超支的主要来源。
• 替代成本账（人才风险与本地化替代）：如果外派员工离职，重新招聘和培养等重置成本；同时测算本地人才是否可胜任、培养周期与成本，对比外派与本地招聘的长期性价比。

（二）建议二：招聘用好“三渠道”

在马来西亚开展本地人才招聘，主流且实操性较强的三类渠道：

• 本地主流招聘平台：核心以JobStreet Malaysia（马来西亚市占率最高、覆盖全层级岗位）为主，辅以Indeed Malaysia、LinkedIn；其中 LinkedIn 更侧重中高端管理、专业技术及跨境人才，JobStreet 兼顾基层、行政、技术、中层等全品类岗位。
• 高校校企合作：马来西亚拥有马来亚大学（UM）、博特拉大学（UPM）、国民大学（UKM）、理科大学（USM） 等公立顶尖高校及多所优质私立大学，可通过校招、实习基地、校企项目等方式，定向吸纳应届毕业生与储备人才。
• 专业猎头机构：针对高层管理岗、稀缺技术岗、资深专业岗，优先选择马来西亚本地持牌猎头或国际猎头在马分支；成本相对更高，但在人才寻访、背调、合规录用、稳定性上更有保障，适配关键核心岗位需求。

（三）建议三：合规“三道防线”

• 合同防线：确保劳动合同符合马来西亚法律要求，包含所有强制性条款。切忌使用国内模板直接翻译。
• 制度防线：建立符合本地惯例的绩效考核、薪酬调整与解雇流程。涉及员工权益的变动，务必保留书面证据。
• 文化防线：尊重穆斯林的礼拜时间、斋月习俗，合理安排工作节奏。不要试图用“狼性文化”强行改变本地员工的习惯。

（四）建议四：因地制宜落地

初次进入马来西亚市场的中资企业，应根据自身规模、资金计划、业务确定性，选择轻量试水或直接落地两种路径：

1、适合先 EOR 试水、再逐步注册的企业

业务模式尚未完全验证、前期投入谨慎、人员规模较小（10 人以内）、不确定本地市场反应的贸易、服务、互联网、小型制造类企业。
可先用 EOR 模式在 3–6 个月内快速组建团队、测试市场，确认盈利与可持续性后，再注册本地公司（Sdn Bhd），降低前期试错成本。注：EOR（名义雇主）服务提供了一种轻量化的替代方案，企业可以在未设立本地法人实体的情况下，快速合规地雇佣本地员工。EOR服务商作为法定雇主，承担《劳工法令》下的所有法律责任，包括薪资发放、税务代缴、社保缴纳等。

2、适合直接注册本地实体的企业

已有明确订单、大额投资、工厂建设、大型项目落地，或需要长期投标、申请政府资质、办理大额外籍签证的制造、基建、能源、物流类企业。
这类企业建议直接设立 Sdn Bhd，从一开始就建立完整的人事、财务与用工体系，更利于长期合规运营与业务扩张。

无论哪种路径，最终均需走向人才本地化。即便初期选择直接注册，也应同步搭建本地人才梯队，满足马来西亚对外籍员工 “接班人计划” 的政策要求，避免长期依赖外派导致成本高、管理难、续签风险大等问题。

2026年的马来西亚，已不再是那个“只要有钱就能随便招人”的市场。外籍用工门槛翻倍、本地用工成本上涨、解雇制度严格——这三重“硬约束”正在重塑中资企业的用人逻辑。

“全用中国人”行不通，因为成本太高、风险太大；“全用本地人”管不动，因为人才稀缺、文化冲突。真正的破局之道，在于构建一支混合团队——让中国员工与本地员工形成互补，各取所长。真正的本地化，不仅是法律合规，更是人的融合。 当“中国速度”与“马来节奏”彼此兼容，中资企业在当地才能真正扎根、长久立足。