随着越南2023年修订版《劳动法》全面落地、2025年7月新《工会法》即将实施，叠加本地工人维权意识高涨，“野猫式罢工”（即未经官方程序但迅速蔓延的自发停工）正成为中资企业在越运营的最大“黑天鹅”。
本文从跨境劳动法律师视角，拆解三大高危雷区，并提供可落地的本地化管理策略，助你避开“一夜停产”的深渊。
一、“野猫罢工”为何屡禁不止？法律给了工人底气
很多人误以为越南罢工是“闹事”，实则不然。根据越南《劳动法》第201条：劳资调解失败后，基层工会或工人代表有权依法组织罢工，且无需政府事先批准。
这意味着：
- 罢工合法化，非“非法聚集”；
- 工会权力在2025年新《工会法》下进一步扩大——可介入薪资、工时、裁员等核心决策；
- 即便企业未成立正式工会，3名以上员工即可推选代表发起集体行动。
更危险的是“野猫罢工”：它往往由情绪引爆（如辱骂、克扣工资），不走正式流程，却能在数小时内瘫痪整条产线。天耀公司事件中，主管一句侮辱性言论，直接触发400人集体离岗——这不是管理问题，是文化冲突+法律无知的双重代价。
二、加班费争议：最容易踩的“合规地雷”
许多中资老板仍沿用国内“任务优先”思维，认为“多干多得”天经地义。但在越南，加班必须严格依法计酬：工作日法定费率150%、周末200%、法定节假日300%。
而现实是，部分工厂以“计件工资”规避加班费，或模糊打卡制度，让工人“自愿加班”，甚至口头承诺“月底补”，却无书面记录。一旦被举报，后果严重：劳动监察部门可责令补发3倍差额；处以500万至1亿越南盾罚款（约1500–3万元人民币）；更关键的是——这将成为罢工的合法导火索。
三、本地化管理不是口号，而是生存必需
中资企业常犯的致命错误：把中国车间管理模式原封不动搬到越南，但越南职场文化有三大底层逻辑：
- 人格尊严高于效率：公开批评、当众呵斥被视为羞辱；
- 工作生活界限清晰：拒绝“24小时待命”文化；
- 集体认同感强：个体不敢发声，但群体极易共振。
律师建议：三步构建“防罢工”管理体系
第一步：合同与制度100%本地合规
- 所有劳动合同必须书面化、越南语版本为主；
- 明确公示工作时间、加班规则、奖惩制度；
- 试用期不得超过法定上限（普通岗≤30天）。
第二步：建立“双轨沟通机制”
- 对内：设立越南籍HR协调员，定期收集员工意见；
- 对外：主动对接地方工会与人民委员会，重大调整前先行协商；
- 每季度开展“劳资恳谈会”，而非等到矛盾爆发。
第三步：管理层跨文化培训强制化
- 中国主管上岗前，必须接受越南劳动法+沟通礼仪培训；
- 禁用“罚钱”“开除”等高压手段——越南法律严禁随意解雇；
- 推行“正向激励”：表彰、奖金、晋升通道比呵斥更有效。
其他有效方法：
- 避免公开批评：建议采用“一对一”或小组沟通方式，尊重员工面子文化。
- 节日与假期：越南传统节日（如农历新年、国庆节）期间应合理安排休假与加班补偿，避免强制出勤。
- 员工代表机制：即使没有正式工会，也应建立“员工代表小组”，定期沟通，提前化解矛盾。
四、应急处理建议
罢工虽合法，但必须经过“劳资协商→调解→仲裁”等前置程序，未经程序的罢工仍可能被认定为“非法”，企业可依法应对。新《工会法》可能要求企业为工会活动提供场所、时间等支持，建议提前了解具体义务。
发生罢工时：
- 立即停止对抗，避免激化；
- 联系当地劳动部门、工会介入调解；
- 保留证据（考勤、工资单、沟通记录）；
- 考虑聘请本地劳动法律师协助处理。
尊重，是最便宜的合规成本；在越南，一台机器人月成本70美元，一个工人要158美元。但再先进的自动化，也替代不了“人心稳定”带来的连续生产。真正的本地化，不是建厂招人，而是学会用越南人的方式尊重越南人。
2026年，越南劳动力成本仍在上升，工会力量持续增强。企业若还想靠“低成本+高压管理”吃老本，只会迎来更多“一夜停产”的噩梦。
来源：华商出海通