在中国“一带一路”倡议与巴西“再工业化”战略深度对接的背景下，中国已连续16年保持巴西最大贸易伙伴地位。随着双边经贸关系的深化，越来越多的中国企业开始深耕巴西市场，积极开展本地化投资与经营。
巴西的法律环境素以复杂著称，其劳动法律体系具有鲜明的“劳工保护”倾向。尽管2017年生效的第13467/2017号法律在一定程度上提升了用工灵活性，但对习惯了中国用工管理模式的投资者而言，巴西劳动法仍充满合规挑战。若企业忽视两国的制度差异，不仅可能导致人力成本失控，甚至可能面临高额的劳动诉讼风险。本文拟结合巴西劳动法和相关规范，梳理中企在巴西开展业务时应重点关注的劳动合规事项。
一、劳动关系认定
巴西法律在认定劳动关系时严格遵循“事实优于合同”原则。即便企业与个人签署了合同名为《独立承包商协议》或《劳务服务合同》，司法机关在审查时仍会穿透其形式，依据实际工作情况分析真正的劳动关系状态。若劳动服务满足了劳动法规定的劳动关系的构成要件，司法实践中极大概率会被认定为事实劳动关系。
在合同期限管理方面，巴西劳动合同以“无固定期限”为原则。固定期限合同仅适用于临时性业务增加、试用期等特定法定情形，且最长有效期不得超过两年。超过两年或未能满足法定条件的合同，将自动转化为无固定期限。值得注意的是，巴西的标准试用期最长为90天，这与中国《劳动法》的规定存在差异，企业需严格遵守时间限制，避免因超期而承担额外的法律责任。
二、工时与加班
巴西宪法对劳动者的工作时间保护极为严格。标准工时为每日八小时或每周44小时，除非通过集体谈判协议另行约定，否则任何超出标准工时的部分均必须支付加班费。加班费率具有法定底限，工作日加班费不得低于正常时薪的1.5倍。若劳动者从事22:00至次日5:00的夜间工作，则适用特殊的劳动时间计算方式——每工作52分30秒折算为一小时，且企业须额外支付至少20%的夜班津贴。
除每日工时外，巴西法律还对每周连续工作时间做出了限制。根据巴西劳动法，雇员每周有权享有连续24小时的带薪休息时间，原则上该休息日应安排在周日。若因生产经营需要必须安排周日工作，企业必须在同一周内安排补休，否则需支付双倍工资。因此，一般情况下员工不得连续工作超过六天而不进行周休。
法律对管理层人员设定了豁免条款：若董事、经理等拥有招聘、解雇及决策权的人员，其薪酬（含职务津贴）较一般员工或直属下级高出至少40%，则不受工时控制要求限制，也无权主张加班费。该类远程办公的管理层人员亦可适用该条款。但企业需关注自身管理边界，避免对上述人员实施打卡等考勤手段，以免导致其丧失豁免资格。
三、人力资源成本
巴西的人力资源成本构成较为复杂，除名义工资外，企业还需承担高额的法定福利。雇主需要向巴西雇员支付强制性薪酬福利。巴西法律规定了“第13薪”制度，即无论企业业绩如何，雇主必须每年向员工支付相当于一个月工资的年终奖金。同时，员工每工作满12个月享有30天带薪年假。在休假期间，企业除支付正常工资外，还需额外支付相当于工资三分之一的法定休假津贴。此外，根据第10101/2000号法律，员工有权参与企业的利润分享计划，具体分配方案通常需与工会协商确定。
四、解除劳动关系
巴西法律对解除劳动关系设定了较高的门槛和经济成本，尤其是“无正当理由解雇”情况。若企业无正当理由解雇员工，除需履行30天至90天的提前通知义务及支付各项结算费用外，还必须支付员工工龄保证金（类比国内公积金账户）账户余额40%的罚款。这笔直接支付给员工的罚款，往往是企业裁员时最主要的显性成本之一。
为增加劳动力市场的灵活性，巴西第13467/2017号法律劳动法改革引入了“双方协商一致解除”机制，为企业提供了更为温和的解约路径。在此模式下，代通知金减半，工龄保证金罚款降至20%，这在一定程度上降低了企业的解约负担。
巴西市场潜力巨大，但合规经营是企业行稳致远的基石。建议中企在“走出去”的过程中，充分尊重当地法律文化，建立符合巴西监管要求的薪酬与合规体系。在涉及高管聘用、灵活用工及人员重组等关键环节，应寻求专业法律意见，在保障合规的前提下实现商业利益的最大化。
（原标题：中企投资巴西用工指南）
来源：商法CBLJ
作者：
- 王霁虹，中伦律师事务所高级顾问；联系方式：wangjihong@zhonglun.com
- 徐一白，中伦律师事务所非权益合伙人；联系方式：xuyibai@zhonglun.com
本文刊载于《商法》2025年12月/2026年1月双月刊，https://law.asia/zh-hans/protection-of-ip-rights-e-commerce/