随着全球贸易格局的动态调整，贸易战平息后部分在越投资工厂选择回流中国、缩减海外产能成为可能出现的产业趋势。这一过程中，员工辞退赔偿作为劳动关系终止的核心环节，直接关系到企业合规经营与员工合法权益保障。作为越南涉外律师，结合2019年《劳动法》及配套法规，系统解析辞退赔偿的法律适用规则、计算标准及实务要点，为企业防范法律风险、平稳完成产能调整提供参考意见。
一、辞退赔偿的法律基础：劳动关系终止的合法性边界
越南劳动法律体系以2019年《劳动法》为核心，构建了严格的劳动关系终止规制框架，其立法理念侧重保护劳动者权益，对用人单位的辞退权设置了明确限制。在工厂因产能缩减需辞退员工的场景中，合法终止劳动关系是主张赔偿权利的前提，核心法律依据集中于合同解除的法定情形与程序要求。
根据2019年《劳动法》第34条规定，劳动关系终止的法定情形包括合同期限届满、约定工作完成、双方协商一致等13类具体情形，其中第3款明确将“用人单位与劳动者协商一致”作为劳动合同解除的合法路径之一。这一规定为产能缩减中的员工辞退提供了最核心的操作依据——除员工存在严重违反规章制度、试用期不符合录用条件等法定过错情形外（《劳动法》第36条），用人单位不得单方随意解雇员工，而需通过与员工平等协商达成解除合意，并签署书面解除协议。实践中，越南某鞋厂企业2023年裁员5744人时，即采用分阶段与员工协商解除的方式，并排除贫困、孕期等弱势员工，全程遵循法定程序，为同类企业提供了合规参考。
值得注意的是，若企业因产能调整需大规模裁员（10人以上），除协商一致外，还需履行特殊程序义务：向企业工会提交裁员计划说明原因、赔偿方案及再就业支持措施，未成立工会的需向当地劳动部门备案。这一程序要求源于越南劳动法律对集体劳动关系的特殊保护，违反将直接导致辞退行为违法，企业可能面临恢复劳动关系或高额赔偿的法律后果。2023年胡志明市某外资企业因未履行备案程序单方裁员，被判赔偿员工20亿越南盾（约合人民币60万元），即印证了程序合规的重要性。
二、辞退赔偿的核心构成：法定支付义务与计算规则
根据2019年《劳动法》及第145/2020/ND-CP号法令（《关于<劳动法>工作条件和劳动关系规定的法令》）相关条款，企业与员工协商解除劳动合同后，需履行三类法定支付义务，部分情形下可自愿支付额外补偿，具体构成及计算标准如下：
（一）基础清偿义务：工资与社会保险费结清
《劳动法》第102条明确规定，劳动合同解除后，用人单位需在终止日起7日内结清员工离职前的全部工资，包括基本工资、津贴、奖金等法定报酬，不得克扣或延迟支付。同时，需足额补缴员工在职期间的社会保险费（含养老保险、医疗保险、失业保险等），确保员工社保权益不受损害。这一义务具有强制性，越南劳动监察部门对社保补缴的监管力度较强，2024年河内某科技公司因未结清外籍员工社保即被罚款5000万越南盾（约合人民币1.5万元）。
（二）法定福利补偿：未休年假工资的计算
员工未休年假的工资支付义务源于《劳动法》第113条第3款，该条款明确规定：“劳动者未休或未休满年假的，用人单位需按未休天数支付工资”。结合第113条第1款关于年假天数的规定（满1年享12天，每满5年增加1天，最高30天），未休年假工资的计算需遵循"双基数"规则：
1.天数折算：工作未满1年的按实际工作月份比例折算；已满1年的按全额天数计算，离职当年未休的按当年实际工作时间折算。例如，工作1.5年的员工，当年工作6个月后离职，未休年假天数为（12天÷12个月）×6个月=6天。
2.工资基数：与遣散费计算基数一致，为离职前6个月平均工资，不含加班费但需包含固定津贴。支付标准为正常日工资的100%，若企业与员工约定更高标准的，从其约定。
（三）核心赔偿义务：遣散费的法定计算方法
遣散费作为产能缩减辞退中的核心赔偿项目，其适用条件、计算标准在《劳动法》第46条及145/2020/ND-CP号法令第8条第1款、第3-6款中有详尽规定，需从适用范围、工作年限折算、工资基数确定三个维度精准把握：
1.适用范围：仅适用于连续工作满12个月以上的员工，排除两类例外情形——已达法定退休年龄享受退休金的员工，以及无正当理由连续旷工5天以上自愿离职的员工。这意味着企业需先核查员工工龄及离职原因，避免错付或漏付。
2. 工作年限折算：根据145/2020/ND-CP号法令第8条第3款，工龄按满12个月为1年计算，不满6个月按0.5年折算，超过6个月不足1年按1年折算。例如，工作3年8个月的员工工龄计为4年，工作2年3个月的计为2.5年。需注意，工龄计算以员工实际为该企业工作的时间为准，不含在其他单位的工作年限。
3. 工资基数确定：依据第8条第4款，计算基数为员工离职前连续6个月的平均工资，包含基本工资、岗位津贴、绩效奖金等固定收入，但不包含加班费、临时补贴等非固定收入。若员工工资波动较大，需以6个月总收入除以6得出月平均额，确保计算公正。
结合上述规则，遣散费计算公式为：遣散费=平均工资×工龄×0.5（每工作1年支付0.5个月工资）。举例说明：某员工连续工作5年3个月，离职前6个月平均工资为1200万越南盾，其工龄折算为5.5年，遣散费=1200万×5.5×0.5=3300万越南盾。同时，145/2020/ND-CP号法令第8条第6款规定，遣散费累计最高不超过24个月工资，对工作40年以上的资深员工形成上限保护。
（四）自愿补充补偿：额外补偿金的约定空间
除法定支付义务外，企业可与员工协商约定额外补偿金，作为促成合同解除的激励措施。实践中，越南某鞋厂2023年裁员时即采用“法定遣散费+0.3个月工资额外补偿”的方案，使员工实际获得0.8个月工资/年的补偿，有效提升了协商成功率。从税务角度看，根据第111/2013/TT-BTC号通知第2条，法定遣散费免征个人所得税，且可作为企业成本在税前扣除，但额外补偿金需按工资薪金所得缴纳个人所得税，企业需在协议中明确区分两类款项，避免税务风险。
三、实务操作要点：风险防范与争议解决
工厂回流背景下的辞退赔偿涉及员工数量多、金额大，易引发集体争议，企业需从协议签订、证据留存、争议应对三方面构建风险防控体系：
（一）规范协议签订：明确权利义务边界
协商解除协议需采用书面形式，核心条款应包括：解除原因（明确为产能调整）、各类款项明细（工资、未休年假工资、遣散费、额外补偿金的金额及计算依据）、支付时间（需在7日内）、社保补缴期限及双方无其他争议的确认条款。对涉及外籍员工的，还需注明工作许可证注销、居留手续办理等辅助义务，避免后续行政责任。
（二）强化证据留存：应对潜在争议举证
企业需留存三类核心证据：一是产能调整的客观依据（如母公司产能规划文件、订单减少证明），证明辞退的合理性；二是协商过程记录（如会议纪要、沟通邮件），证明解除的自愿性；三是款项支付凭证（银行转账记录、员工签收单），证明已履行支付义务。2025年越南劳动仲裁新规要求企业对辞退合法性承担举证责任，证据不足将直接认定为违法解除，因此证据留存至关重要。
（三）争议应对策略：分层化解矛盾
若发生赔偿争议，应遵循协商、仲裁、诉讼的分层解决路径：首先通过企业内部调解委员会协商，期限为30天；协商不成可向省级劳动仲裁委员会申请仲裁，需在争议发生后60日内提交申请；对仲裁结果不满的，可在15日内向人民法院起诉。需要注意的是，违法解除的赔偿责任较重，根据《劳动法》第48条，企业需支付2-6个月工资的赔偿金，若员工要求恢复劳动关系，法院通常会予以支持。
四、结语
贸易战平息后的工厂回流是产业结构调整的自然结果，而合法合规的员工辞退赔偿是企业顺利完成这一转型的关键保障。企业需严格遵循2019年《劳动法》第34条、第46条及145/2020/ND-CP号法令的核心要求，精准计算遣散费、未休年假工资等法定款项，通过协商约定额外补偿提升员工接受度，并规范协议签订与证据留存流程。作为涉外律师，建议企业在产能调整前制定专项赔偿方案，结合行业惯例与地方劳动部门要求细化操作细节，既保障员工合法权益，又实现企业平稳转型，最终达成劳资双方的利益平衡。
来源：兰迪律师
作者：陈馨馨，兰迪律师事务所高级合伙人、越南办公室负责人；专业领域：跨境收购并购、重大跨境商事争议解决、跨境投融资、国际货运代理争议解决；联系方式：邮箱：chenxinxin@landinglawyer.com，电话：19883919999
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