在韩语中，建立一段关系用的是“系上”(gwanggye-reul maetneunda)一词，但结束一段关系用的却不是“解开”，而是“切断”(gwanggye-reul kkeuneunda)。用词的反差足以说明在韩国文化中，解除关系无论在情感上还是在社会层面都不是易事。
建立联系往往和谐，基于相互的合意，但结束却可能突如其来，带有痛苦甚至对抗色彩，因此用“切断”来表达而非“解开”。这一观念同样体现在雇佣关系中，尤其是解雇。
一、解雇的法律依据Legal grounds for dismissal
（一）管理需求
韩国劳动法承认的解雇形式主要有两种。
第一种是《韩国劳动标准法》第24条规定的基于管理原因的解雇。
要以此为由解雇员工，雇主必须证明存在“紧迫的管理必要性”。程序要求包括：雇主已做出各种努力来避免解雇(如调整工资或工时)，有公正合理的筛选标准，以及与大多数员工代表或工会进行诚信协商。
法律严格禁止解雇中存在任何歧视性行为，尤其是性别歧视。
从过往判例看，“紧迫的管理必要性”的适用非常严格。只有在公司遭遇生死存亡的严重危机(如停业、破产或清算)时，法庭才会认定有“紧迫的管理必要性”。一般的财务困难或部门重组通常不满足该标准。公司必须有客观、可信的证据表明在可预见的未来难以恢复或改善经营表现。
（二）员工不当行为
第二种是《劳动标准法》第23条规定的纪律性解雇。
该条款禁止在无“正当理由”情况下解雇员工。法院将“不当行为”解读为使继续雇佣在社会通行规范下不合理的行为。
常见的例子包括：
- 犯罪行为(如袭击、盗窃、性犯罪)；
- 蓄意损害雇主利益(如挪用公款、背信)；
- 长期无故缺勤或擅离职守；
- 招聘过程中的欺诈行为(如提交虚假资历)。
（三）绩效不佳
虽然可构成正当理由，但有严格的条件：
- 企业内部规章或政策(如《雇佣规则》)须明确将绩效不佳列为解雇理由；
- 绩效评估标准须客观并公平适用；
- 员工表现须显著低于最低预期；
- 雇主已给予员工合理改进机会，但业绩几无恢复可能。
尽管法院对此类案例的接受度在提高，但相比允许“随意”解雇的普通法辖区，韩国法律仍更为严格。
二、工会保护Union protection
以员工参加工会活动为由解雇员工会带来严重的法律问题。如果员工在参加工会活动时做出损坏财产等不当行为，可作为纪律处分的依据，但此类行为必须与合法的工会活动明确区分。
根据《大韩民国宪法》及《工会与劳动关系调整法》，雇员享有组织工会、集体谈判和采取集体行动的权利。
如果仅因员工合法参与工会活动而对员工采取任何处罚，包括解雇，雇主构成不当劳动行为，雇主及相关责任人可能因此承担刑事责任。雇主必须格外谨慎，以免给人以报复员工参加工会之嫌。
三、固定期限雇佣Fixed-term employment
根据《固定期限和兼职员工保护法》第4条，固定期限雇佣的标准限制为两年。超过两年后，除非该岗位属于法定例外情况(如高龄工人、专业人员或临时替代人员)，否则员工将被视为无固定期限的正式员工。
雇主必须仔细评估特定的固定期限安排是否符合例外条件。在未满足例外条件的情况下，将合同延长超过两年将自动转为正式雇佣，并适用所有相关保护，包括解雇需有正当理由。
四、间接和灵活雇佣Indirect, flexible arrangements
面对严格的解雇规定，许多公司转而采用更加灵活的雇佣方式，如外包、自由职业及内部分包。据估计，目前约有100万至300万名劳动者属于这种另类雇佣。
劳动法严格区分分包与派遣工作：
- 分包是指将特定任务或成果外包；
- 派遣涉及提供劳动力。
《派遣劳动者保护法》将派遣工作限定于特定岗位，并将持续时间上限设为两年。如安排被认定为非法派遣，主用工单位可能面临刑事处罚，还可能被要求直接聘用该劳动者。
此外，如在工作条件上存在歧视性待遇，例如分包工人与从事同一或实质相似工作的正式员工之间的薪酬有差异，雇主可能须补发差额工资。
另一方面，为维持合法的分包关系，雇主和分包公司必须做到以下几点：
- 分包商必须具有运营独立性，拥有自己的员工和管理体系；
- 工作任务应由分包商负责分配、监督和评估，而非主承包商；
- 主承包商可对分包工作的结果进行评估，但不得干预分包员工的具体工作方式。
在实践中，分包员工常与正式员工并肩作业，严格区分较为困难。即使间接控制分包员工，如通过内部通讯工具发布指令、实时监控，依劳动法也可能被重新认定为非法派遣。
五、自由职业者、平台工作者Freelancers, platform workers
传统自由职业者包括快递司机、保险代理人、高尔夫球场球童和私人家教。但近年来，随着IT产业和平台经济的兴起，自由职业的范围已大幅增扩，网页开发、数字设计和远程咨询等领域自由职业者大增。
关于控制与监督的法律问题随之产生。如果自由职业者的工作时间、工作范围和报酬由平台决定，那么该自由职业者可能会被重新认定为雇员。在2024年一项具有里程碑意义的最高法院判决中，由于网约车司机的工作时长、规则和薪酬均由平台控制，该网约车司机被认定为雇员。
韩国拟立法让平台工作者也能享受全面的劳动权利，包括组织工会和集体谈判。
六、企业对策Practical issues, strategies
尽管劳动法规定相对严格，用人单位仍有多种合法选择来应对劳动关系的挑战。
试用期。用人单位可在合同中明确约定最终录用须经试用期，一般最长三个月。若实施妥当，雇主便能较早解聘员工，决策上更有灵活性。
自愿辞职。韩国法院不像许多西方法域那样广泛采用对“推定实质性解雇”原则。理论的适用不如许多西方法域广泛。只要员工正式提出辞职，即便是在微妙的潜在压力下，法院通常也不会将其重新认定为违法解雇。这为企业提供了一定回旋余地。
七、结论Conclusion
在韩国运营的跨国公司有必要深入了解当地劳动法，遵守法律规定，这既是法律的要求，也是运营的需要。
近年来，许多律所为外商投资企业提供量身定制的法律服务，让外资企业能更加便利地获取相关法律信息和支持。
更重要的是，企业应在内部建立有建设性且符合当地雇佣文化的劳动管理关系。韩国雇佣文化的背后是更深层次的价值观——如勤勉、诚信和相互尊重，理解这些能够帮助企业在韩国市场“行稳致远”，蓬勃发展。
（来源：亚洲商法ABLJ，作者：裴泰俊、杨虎仁）
